lunedì 9 marzo 2015

SALUTE E SICUREZZA DEI LAVORATORI STRANIERI

In ossequio sia alla previsione di cui all'art. 6, n. 3, lett. a) della direttiva del Consiglio Europeo del 12 giugno 1989, n. 391, concernente l'attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori durante il lavoro, che sancisce  l'obbligo del datore di lavoro di “valutare i rischi per la sicurezza e salute dei lavoratori, anche nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici e nella sistemazione dei luoghi di lavoro”, tenendo conto della natura delle attività dell'impresa e/o dello stabilimento, che in conformità con la statuizione della sentenza della Corte di Giustizia Europea nella causa C-49/00 che impose all’Italia di modificare la legislazione di recepimento della direttiva dianzi richiamata, prevedendo l’obbligo di valutare qualsiasi rischio per la sicurezza e la salute dei lavoratori (normato o meno ed esaminato anche nell’ottica della sua evoluzione tecnico-scientifica) , nonché nel rispetto del principio di cui all’art. 1, lett. b) della legge delega n. 123 del 2007, secondo il quale la normativa in materia di salute e sicurezza sul lavoro si deve applicare “a tutti i settori di attività e a tutte le tipologie di rischio” , l’art. 28, comma 1, del d.lgs. n. 81/2008, non si limita a confermare la centralità dell’obbligo di valutare «tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori», già disposto dall’art. 4, comma 1, del d.lgs. n. 626/1994 (così come modificato dall’articolo 21 della n. 39/2002) ,  bensì, al fine di garantire una globale, effettiva e mirata tutela a favore di tutte le tipologie di lavoratori, declina espressamente, seppur in modo esemplificativo, alcune caratteristiche distintive in base alle quali raggruppare i prestatori per verificare più congruamente la loro peculiare esposizione ai pericoli e, conseguentemente, valutare gli specifici rischi lavorativi, individuare ed attuare le adeguate misure per eliminare o ridurre probabilità e gravità di infortuni e malattie professionali .
 Nella “specificificazione gruppale” dei valutandi rischi lavorativi, il legislatore annovera, insieme a quelli collegati allo stress lavorocorrelato (secondo i contenuti dell’Accordo europeo dell’8 ottobre 2004), a quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza e puerperio (secondo quanto previsto dal d.lgs. 26 marzo 2001, n. 151, testo unico sulla tutela e il sostegno della maternità e della paternità, al Capo II del Titolo I), a quelli connessi alle differenze di genere, all’età ed alla specifica tipologia contrattuale attraverso la quale il lavoro viene prestato, anche quelli derivanti dalla provenienza da altri paesi, ossia quelli discendenti dalla circostanza che, i lavoratori il cui rischio espositivo deve essere valutato, sopraggiungono da altre nazioni.Le differenze di genere, di età, di provenienza da paesi stranieri, non vengono, tuttavia, utilizzate dal legislatore solo quali termini di aggregazione per una valutazione dei rischi condotta su gruppi di soggetti omogenei, ma, senz'altro, quali caratteristiche valoriali su cui fondare, almeno sulla carta, l’intero corpus normativo rappresentato dal d.lgs. n. 81/2008, giacché, in base al comma 1 del suo primo articolo, la finalità perseguita dal Testo Unico di garantire l’uniformità della tutela delle lavoratrici e dei lavoratori sul territorio nazionale attraverso il rispetto dei livelli essenziali delle prestazioni concernenti i diritti civili e sociali, dovrà riguardare “anche (…) la  condizione delle lavoratrici e dei lavoratori immigrati”.

Stranierità, immigrazione, sicurezza sul lavoro: la valutazione dei rischi lavorativi alla luce della cultura di appartenenza geografico-nazionale.
Benché in Italia il fenomeno migratorio abbia una storia più recente rispetto ad altri paesi dell’Unione Europea quali Francia, Gran Bretagna e Germania, secondo i dati del “Terzo rapporto annuale – Gli immigrati nel mercato del lavoro in Italia”, al 1° gennaio 2012, nel nostro paese “sono regolarmente presenti 3,6 milioni di cittadini non comunitari” che rappresentano ormai il 7,9% della popolazione, numero cresciuto, nel corso del biennio 2011/2012, di un buon 3%. “Le cittadinanze prevalenti sono Marocco, Albania, Cina, Ucraina e Filippine”  . 
“Quasi la metà dei cittadini non comunitari regolarmente presenti in Italia ha un permesso a tempo indeterminato: si tratta di circa 1 milione e 900 mila persone, il 52,1% del totale dei non comunitari regolarmente soggiornanti, contro il 46,3% del 2011”.
Pur non dimenticando il fenomeno dell’immigrazione, clandestina e non, connessa o meno a scenari di guerra e di crisi internazionali, la forte crescita del flusso migratorio che interessa il nostro Paese è certamente discendente anche dall’esigenza di reperimento della manodopera straniera, basilare, se non addirittura vitale, per il nostro sistema produttivo.
Il lavoro, per la stragrande maggioranza degli immigrati, soprattutto extracomunitari, non rappresenta, tuttavia, solo un mezzo occasionale per garantirsi la sopravvivenza, bensì un diritto di più ampia portata, un vero e proprio diritto di “cittadinanza”, l’esercizio del quale consente loro un inserimento, se non proprio stabile, certamente duraturo, nel nostro ordinamento giuridico e nella nostra società.
La popolazione straniera in età da lavoro (di 15 anni ed oltre), è risultata composta, nel 2012, da 2,7 milioni di cittadini di provenienza extracomunitaria e da 1,2 milioni di provenienza dai Paesi UE, anche se, di questi, hanno lavorato, regolarmente, solo 2 milioni e 334 mila.
L’occupazione, nello specifico dei lavoratori extracomunitari, si è suddivisa, nell’anno di riferimento, per il 62,4% nel settore dei servizi, per il 33,3% nell’industria (di cui l’industria in senso stretto con il 20,9% e le costruzioni con il 12,4%) e, solo per il 4,3%, nel settore agricolo.
La significatività di siffatto scenario occupazionale, tendenzialmente tutelato, ma, in modo ancora più marcato, la significatività del lavoro irregolare, nient’affatto protetto, (si consideri, in quest’ottica, che nel 2012, sono stati quasi 385 mila i cittadini stranieri regolari, circa 120 mila comunitari e 265 mila extracomunitari, che hanno cercato un lavoro regolare e non l’hanno trovato, dovendosi, inoltre, rilevare come diversi indicatori segnalino che la crisi economica abbia colpito in misura relativamente più accentuata proprio la componente immigrata della popolazione ), o del lavoro reso, spesso in situazioni di sfruttamento se non proprio di riduzione in schiavitù , dagli stranieri irregolari (le stime parlano di circa 500.000 persone), pone al centro dell’attenzione politico-sociale, innanzitutto lo specifico profilo della protezione della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, della prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali.
Non stupisce, infatti, che, nel 2012, gli infortuni ai danni dei lavoratori stranieri abbiano rappresentato ben “il 15,9% degli infortuni in complesso (656.076) e il 15,2% degli infortuni mortali (830)” .
La fondamentale esigenza di proteggere il lavoratore straniero, in particolar modo extra (ma anche  neo) comunitario, si manifesta, dunque, soprattutto, nell’apprestamento di specifiche misure di tutela della sua sicurezza e della sua salute durante il lavoro; misure che, al di là dei (riduttivi e “tardivi” ) accorgimenti linguistici con i quali si comunica, ovvero si impartiscono: informazioni e formazione (ma anche: addestramento e istruzioni operative e preventivo-protettive), espressamente previsti dagli artt. 36 e 37 del d.lgs. n. 81/2008, dovrebbero discendere dalla basilare tutela rappresentata dall’obbligo di valutare i rischi lavorativi connessi con la provenienza dei prestatori da paesi stranieri.
Non brillando, il precetto, per particolare chiarezza, anche al fine di evitare un approccio valutativo limitato e, tutto sommato, banale, ancorché non scorretto, quale quello linguistico-espositivo (secondo il quale lavorare prima di conoscere la lingua espone il prestatore straniero ad un ventaglio di rischi lavorativi più numeroso e ad una maggiore probabilità/gravità di evento dannoso rispetto al lavoratore italiano), particolarmente innovativa ed inclusiva, nonché assolutamente originale, risulterebbe, invece, l’analisi del rischio lavorativo insito nella provenienza del lavoratore da un paese straniero, condotta in un’ottica culturale di derivazione geografico-nazionale. 
Asserita l’incidenza infortunistica dei comportamenti, dei modi di agire, delle abitudini, che derivano dalla civiltà geografico-nazionale di appartenenza, ossia dal patrimonio di conoscenze, esperienze, nozioni, saperi, valori comuni e diffusi propri di un popolo, nonché delle situazioni eventualmente generabili dall’interazione fra le varie culture gruppali presenti nel luogo di lavoro, soprattutto quella, per così dire, indigena ovvero “nostrana”, la peculiare valutazione dei rischi lavorativi da provenienza nazionale avrebbe, così, ad oggetto, non solo (e non tanto) l’elemento linguistico-espositivo e tecnico-funzionale, bensì, appunto, l’elemento culturale geografico-nazionale della percezione, personale e di gruppo, dell’esposizione al pericolo, della comprensione e dell’accettazione o meno del rischio espositivo lavorativo, del rispetto o meno delle misure tecniche, procedurali e organizzative che quel rischio eliminano o riducono e, soprattutto, l’elemento interattivo fra i vari approcci comportamentali geografico-nazionali, con particolare attenzione per l’esercizio del potere direttivo della catena di comando e per il rispetto degli ordini e delle prescrizioni da parte della linea di controllo e della linea esecutiva..

Le dimensioni culturali-nazionali: la ricerca di Hofstede.

Lo studio relativo all’impatto della provenienza geografico-nazionale sulla rischiosità infortunistico prevenzionale dell’attività lavorativa verrà, pertanto, condotto, in chiave antropologico-psicosociale (e non discriminatoria), utilizzando le cinque dimensioni della diversità culturale, letta nell’ottica del management, così come proposte da Geert Hofstede , dimensioni che hanno il merito di fornire uno schema sistematico per stabilire le differenze comportamentali dei lavoratori appartenenti a diverse culture nazionali. 
Hofstede, partendo dalla definizione di cultura come “programma mentale collettivo che distingue i membri di un gruppo o di una categoria da quelli di un altro”; una sorta di software “installato” nella mente di ciascuno, discendente dai modelli di pensiero tramandati (dai genitori ai figli), insegnati (dai docenti agli studenti) e condivisi (tra amici o colleghi) che prende forma e vita nei comportamenti di aziende e istituzioni , ne ha proposto la classificazione prima secondo quattro, poi, successivamente, secondo cinque dimensioni: 
  • la distanza dal potere;
  • l’individualismo;
  • la mascolinità;
  • il rifiuto dell’incertezza;
  • l’orientamento a lungo termine.
A ciascuna dimensione ha associato un numero che permette di confrontare le culture delle diverse nazioni.
La prima dimensione culturale presa in considerazione è la distanza dal potere, vale a dire la misura in cui gli individui meno potenti accettano che il potere sia distribuito in misura diseguale all’interno di una organizzazione.
L’analisi condotta su questa prima dimensione è finalizzata a verificare se ci si trova al cospetto di una cultura che tende ad esprimere follower piuttosto che leader. In termini manageriali, una cultura che ha elevata distanza dal potere (latino americana, spagnola, francese e gran parte di quelle asiatiche) preferisce le burocrazie gerarchiche, leader forti ed è caratterizzata da un grande rispetto per l’autorità; i capi tendono and avere uno stile paternalistico o autoritario, i subordinati tendono a subire le richieste a loro fatte. Al contrario, una cultura che ha una bassa distanza dal potere (americana, inglese e quelle del resto d’Europa) tende a favorire la responsabilità e l’autonomia dell’individuo; gli stessi capi tendono ad usare con i loro collaboratori stili più improntati alla consultazione e alla partecipazione.
Hofstede con un’espressione sintetica disse che un manager che opera in ambiti internazionali sa che “tutte le società sono diseguali, ma alcune sono più diseguali di altre” .
La seconda dimensione culturale presa in considerazione è l’individualismo, nella sua contrapposizione con il collettivismo. Secondo la ricerca di Hofstede, in alcune società nazionali, la collettività ed i legami interpersonali sono più forti (Corea, Grecia, Messico, Giappone ecc.), l’individuo cresce all’interno di gruppi coesi, numerosi e protettivi, contraccambiando tale tutela principalmente con la sua fedeltà alla collettività di appartenenza.
Diversamente, in altre società ci si attende che un individuo sia in grado di badare da solo a se stesso ed alla propria organizzazione o famiglia (Francia, Germania, Canada, Sud Africa, etc).
In termini manageriali, in società con basso livello di individualismo le esigenze ed i meccanismi del gruppo prevalgono su quelli individuali; ove il livello di individualismo è alto, la libera volontà e l’iniziativa del singolo sono accettate come motori di sviluppo o cambiamento .
La terza dimensione culturale è rappresentata dalla mascolinità, nella sua contrapposizione con la femminilità. Lo studio si basa, in questo caso, sulla distribuzione dei ruoli all’interno dei sessi, addentrandosi nell’analisi di valori quali la modestia e l’assertività (polo femminile) o la competitività (polo maschile), proprie di una determinata cultura nazionale.
Tradotta in ambito manageriale, la cultura maschile enfatizza lo status (posizione gerarchica e salario), mentre la cultura femminile pone l’accento sulle relazioni umane e la qualità della vita. Laddove i valori “femminili” rivestono centrale importanza (Svezia, Israele, Danimarca, Indonesia ecc.) le persone tendono ad instaurare un buon rapporto con i capi, utilizzano modelli cooperativi, vogliono poter essere fedeli all’organizzazione (anche per tutta la vita) e pongono attenzione all’ambiente di lavoro (sia aziendale, sia come “area” circostante). All’opposto, in paesi per così dire “mascolini” (Usa, Giappone, Italia, Honk Kong, etc) gli individui ambiscono principalmente, come fonte di soddisfazione personale, alla remunerazione per il proprio impegno, alle opportunità di carriera e di accesso a migliori posizioni, all’ottenimento di incarichi più impegnativi e complessi.
La quarta dimensione culturale oggetto di analisi è rappresentata dal rifiuto dell’incertezza, ossia dal grado in cui i membri di un’organizzazione si sentono minacciati da situazioni ignote, dovendo intendere per situazioni ignote quelle nuove, sconosciute, sorprendenti e diverse dal consueto. Si può osservare, secondo Hofstede, che le culture che hanno un elevato rifiuto dell’incertezza cercano di minimizzare il rischio attraverso leggi e direttive, generando, allo stesso tempo, una grande spinta reattiva nel rapportarsi con l’incertezza. Al contrario, le culture che accettano l’incertezza sono più tolleranti circa opinioni e pareri diversi, tendono a produrre regole meno rigide, risultando più flemmatiche, contemplative, meno inclini ad e-sprimere facilmente le loro emozioni.
Calata nella realtà manageriale, la dimensione culturale appena analizzata evidenzia come le organizzazioni che rifiutano l’incertezza cercano di creare la standardizzazione e la sicurezza del posto/ambiente di lavoro, mentre quelle che non la temono accettano il rischio e sono più aperte all’innovazione. 
La quinta dimensione culturale presa in considerazione è l’orientamento a lungo termine ed è finalizzata a descrivere l’orizzonte temporale di una società . Le culture con orientamento a breve termine apprezzano i metodi tradizionali, dedicano una notevole quantità di tempo alla formazione di relazioni e, in genere, hanno una visione circolare del tempo, nella quale passato e presente sono correlati, sicché ciò che non può essere fatto oggi può ragionevolmente essere rinviato a domani.  All’opposto, l’orientamento a lungo termine, considera il tempo come lineare, guardando al futuro più che al presente o al passato, esprimendo un atteggiamento mirato al risultato, valorizzando le ricompense ottenibili.
I valori associati all’orientamento a lungo termine sono, pertanto, la perseveranza e la parsimonia, mentre quelli associati al breve termine sono il rispetto per le tradizioni, l’adempimento delle obbligazioni sociali e salvare “la faccia e l’onore”. Questi “valori” sono di origine confuciana, ma secondo lo stesso Hofstede possono essere applicati a società non raggiunte e influenzate dal confucianesimo .
A queste cinque dimensioni culturali ne è stata aggiunta una sesta, autonoma dalle altre, denominata edonismo , espressione dell’indulgenza, della ricerca della felicità contrapposta al controllo ed alla restrizione.
Questa dimensione misura la capacità di una cultura nel soddisfare i bisogni immediati ed i desideri personali dei suoi membri. Due sono i poli anche di questa dimensione: il primo  è caratterizzato dalla percezione che una persona è libera di agire come vuole, spendere e spandere e indulgere in svaghi e divertimenti; in altre parole tutto quanto può determinare una condizione di relativa felicità; il secondo è, invece, caratterizzato dalla percezione che le proprie azioni sono soggette a tutta una serie di restrizioni e divieti, con la sensazione che indulgere in spese e divertimenti sia in qualche modo sbagliato. La cultura che attribuisce importanza al senso di controllo ha regole e norme sociali rigide, sotto le quali la soddisfazione degli impulsi è regolata e scoraggiata.
Il modello presentato dallo studioso olandese, pur standardizzato e con evidenti semplificazioni è, tuttavia, molto efficace ed offre certamente spunti e vantaggi gestionali considerevoli: non si può, dunque, non convenire con Hofstede sul fatto che le differenze culturali-nazionali rilevino significativamente nell’organizzazione aziendale. 
Infatti, appurato che i valori della cultura nazionale possono essere più forti e radicati di quelli propri della cultura organizzativa aziendale, tale consapevolezza risulta un fondamentale punto di partenza quando si opera con lavoratori provenienti da più paesi, quando il proprio capo o il proprio collaboratore esprimono una differente visione delle relazioni interpersonali, della gerarchia e, perché no, del rischio lavorativo.
Nonostante Hofstede sottolinei come le dimensioni dianzi individuate siano solo uno schema che aiuta a valutare una cultura allo scopo di realizzare migliori processi decisionali in seno all’organizzazione, esistendo, invero, altri fattori da prendere in considerazione, come, ad esempio, la personalità, la storia familiare e la ricchezza personale, i quali impediscono di prevedere i singoli comportamenti individuali, risulta innegabile che, siccome normalmente gli esseri umani interagiscono cercando, consapevolemente, di minimizzare attriti e conflitti, colleghi appartenenti a culture nazionali diverse, lavoreranno meglio insieme quando le differenze non sono importanti o, se non altro, quando, pur in presenza di differenze significative, le stesse saranno comprese e opportunamente valutate dalle parti.
Il modello Hofstede ha, dunque, il pregio di far emergere un punto fondamentale: la forma e la dimensione dell’organizzazione ed i valori culturali nazionali delle persone che vi lavorano, laddove siano conosciuti, possono essere allineati o, comunque, gestiti e ciò al fine di ottenere migliori performances.
Non esistendo, infatti, un’organizzazione senza persone, le diversità cross-culturali che esse esprimono dovranno essere tenute in adeguata considerazione nella definizione operativa del suo management.
Ciò avverrà attraverso l’adattamento: 
  • dei livelli gerarchici,
  • del grado di decentramento,
  • dell’autorità o della condivisione delle decisioni,
  • degli stili direzionali,
  • dell’avversione o della spinta al rischio,
  • dei metodi di controllo e di burocrazia, 
ai valori culturali di base propri dei principali gruppi nazionali da cui provengono i prestatori, così da evitare attriti e perdite dell’efficacia e dell’efficienza nell’organizzazione.
Le cinque tavole che di seguito riportiamo, elaborate da Hofstede per ognuna delle dimensioni analizzate, permettono di descrivere gli individui secondo la loro cultura di origine in modo da saper stimare quali valori debbano essere esaltati o placati in funzione del ciclo di vita dell’azienda, in modo da confrontare lo stile di leadership del capo con quello di conformazione dei suoi collaboratori o di altri soggetti pariordinati, prevedendo possibili conflitti e migliorando le proprie modalità comunicative in fase di negoziazione.

Tavola 1
Ten Differences Between Small- and Large- Power Distance Societies
Small Power Distance
Large Power Distance
Use of power should be legitimate and is subject to criteria of good and evil
Power is a basic fact of society antedating good or evil: its legitimacy is irrelevant
Parents treat children as equals
Parents teach children obedience
Older people are neither respected nor feared
Older people are both respected and feared
Student-centered education
Teacher-centered education
Hierarchy means inequality of roles, established for convenience
Hierarchy means existential inequality
Subordinates expect to be consulted
Subordinates expect to be told what to do
Pluralist governments based on majority vote and changed peacefully
Autocratic governments based on cooptation and changed by revolution
Corruption rare; scandals end political careers
Corruption frequent; scandals are covered up

Income distribution in society rather even
Income distribution in society very uneven
Religions stressing equality of believers
Religions with a hierarchy of priests

Tavola 2

Ten Differences Between Weak- and Strong- Uncertainty Avoidance Societies
Weak Uncertainty Avoidance
Strong Uncertainty Avoidance
The uncertainty inherent in life is accepted and each day is taken as it comes
The uncertainty inherent in life is felt as a continuous threat that must be fought
Ease, lower stress, self-control, low anxiety
Higher stress, emotionality, anxiety, neuroticism
Higher scores on subjective health and well-being
Lower scores on subjective health and well-being
Tolerance of deviant persons and ideas: what is different is curious
Intolerance of deviant persons and ideas: what is different is dangerous
Comfortable with ambiguity and chaos
Need for clarity and structure
Teachers may say ‘I don’t know
Teachers supposed to have all the answers
Changing jobs no problem
Staying in jobs even if disliked
Dislike of rules - written or unwritten
Emotional need for rules – even if not obeyed
In politics, citizens feel and are seen as competent towards authorities
In politics, citizens feel and are seen as incompetent towards authorities


In religion, philosophy and science: relativism and empiricism 
In religion, philosophy and science: belief in ultimate truths and grand theories

Tavola 3
Ten Differences Between Collectivist and Individualist Societies
Individualism
Collectivism
Everyone is supposed to take care of him- or herself and his or her immediate family only
People are born into extended families or clans which protect them in exchange for loyalty
"I" – consciousness
"We" –consciousness
Right of privacy
Stress on belonging
Speaking one's mind is healthy
Harmony should always be maintained
Others classified as individuals
Others classified as in-group or outgroup
Personal opinion expected: one person one vote
Opinions and votes predetermined by in-group
Transgression of norms leads to guilt feeling
Transgression of norms leads to shame feelings
Languages in which the word "I" is indispensable
Languages in which the word "I" is avoided
Purpose of education is learning how to learn
Purpose of education is learning how to do
Task prevails over relationship
Relationship prevails over task

Tavola 4
Ten Differences Between Feminine and Masculine Societies
Femininity
Masculinity
Minimum emotional and social role
differentiation between the genders
Men should be and women may be assertive and ambitious
Balance between family and work
Work prevails over family
Sympathy for the weak
Admiration for the strong
Both fathers and mothers deal with facts and feelings
Fathers deal with facts, mothers with feelings
Both boys and girls may cry but neither should fight
Girls cry, boys don’t; boys should fight back, girls shouldn’t fight
Mothers decide on number of children
Fathers decide on family size
Many women in elected political Positions
Few women in elected political positions
Religion focuses on fellow human beings
Religion focuses on God or god
Matter-of-fact attitudes about sexuality; sex is a way of relating
Moralistic attitudes about sexuality; sex is a way of performing

Tavola 5
Ten Differences Between Short- and Long-Term-Oriented Societies

Short-Term Orientation
Long-Term Orientation
Most important events in life occurred in the past or take place now
Most important events in life will occur in the future
Immediate need gratification expected
Need gratification deferred until later

There are universal guidelines about what is good and evil
What is good and evil depends upon the circumstances
Traditions are sacrosanct
Traditions are adaptable to changed circumstances
Family life guided by imperatives
Family life guided by shared tasks
What one thinks and says should be true
What one does should be virtuous
Children should learn tolerance and respect
Children should learn to be thrifty
Social spending and consumption
Saving, investing
Unstructured problem solving
Structured, mathematical problem solving
In business, stress on short-term profits
In business, stress on future market position

Traslando i parametri di questa analisi nella nostra cultura nazionale, possiamo notare che l’Italia si presenta come un paese :
  • individualista;
  • mascolino;
  • orientato al breve periodo;
  • che necessità di un grande sforzo per la risoluzione dell’incertezza;
  • fortemente gerarchico.

Le dimensioni culturali e la loro interazione nella valutazione e nella gestione del rischio lavorativo.
Muovendo dalla convinzione che il problema della valutazione e della gestione del rischio la-vorativo nei confronti dei lavoratori stranieri sia principalmente una questione di percezione ed elaborazione del pericolo e di scelta delle modalità con le quali, svolgendo l’attività lavora-tiva, ad esso ci si espone, la conoscenza delle dimensioni culturali-nazionali che possono determinare un comportamento consapevole, diligente, prudente, oppure il suo opposto e della loro interazione con quelle proprie del nostro paese, acquisisce fondamentale importanza, permettendo al datore di lavoro di definire migliori strategie comunicative e di organizzare più efficacemente il management della prevenzione e della protezione della sicurezza e della salute nel luogo di lavoro.
Applichiamo, dunque, il modello delle cinque dimensioni culturali alle nazioni di provenienza degli immigrati maggiormente presenti in Italia per verificarne i tratti salienti:
Cina
Romania
Marocco
Ucraina
Albania
Gerarchica
Gerarchica
Gerarchica
Gerarchica
Gerarchica
Collettivista
Collettivista
Collettivista
Collettivista
Collettivista
Maschilista
Maschilista
Maschilista
Maschilista
Maschilista
Orientata al LP
Orientata al BP
Orientata al BP
Orientata al BP
Orientata al BP
Sopportazione dell’incertezza
Evitare l’incertezza
Evitare l’incertezza
Evitare l’incertezza
Evitare l’incertezza
 
Come si può notare, evidenti risultano, anche per collocazione geografica, le affinità tra le culture ucraine, rumene e albanesi, ma anche quella marocchina non si discosta dalle altre, tutte, fatte le debite proporzioni, non troppo dissimili dalla nostra .
Alla luce di siffatte caratteristiche, un datore di lavoro con manodopera proveniente, in tutto o in parte, dalle culture nazionali dianzi richiamate, dovrebbe, organizzando e gestendo la sicurezza sul lavoro, tenere in debito conto le seguenti risultanze:
essendo tutte culture collettiviste la persona che ne è permeata, tenderà a preoccuparsi della propria sicurezza e di quella degli altri componenti del suo gruppo, cercherà di non danneggiare né sé stesso né gli altri consociati,  nonché, una volta recepite le direttive sul corretto utilizzo delle strumentazioni, dei dispositivi individuali o collettivi nonché delle procedure per la prevenzione dei rischi, vigilerà autonomamente che anche gli altri componenti del suo gruppo rispettino le direttive;
in quanto culture gerarchiche risulta fondamentale l’esercizio del potere direttivo e decisonale, che si manifesta attraverso il governo del personale e l’imposizione di misure e procedure per la sicurezza; questa inclinazione culturale preferisce, infatti, l’etorodisciplina all’autodisciplina, preferisce la predeterminazione di regole, proto-colli, procedure da adempiere piuttosto che l’individuazione di misure comportamentali generali sulle quali determinare autonomamente il proprio comportamento;
essendo espressione di culture indiscutibilmente mascoline, per le quali solo l’uomo deve poter esprimere, attraverso il lavoro, la realizzazione personale e sociale, gli appartenenti alle nazionalità analizzate manifesteranno una tendenziale difficoltà ad approcciare figure gerarchiche femminili, a rispettare gli ordini da esse impartiti ad accettare le istruzioni e, soprattutto, le sanzioni da essere decise, potendo, perfino arrivare a disattenderle volontariamente;
l’orientamento a lungo o a breve termine, da intendersi come l’attenzione, ovvero l’interesse che il soggetto prova o meno per il futuro, è un atteggiamento emerso soprattutto in relazione alla cultura cinese; anche tale atteggiamento può avere interessanti ricadute se letto nell’ottica della sicurezza del lavoro e ciò in quanto, mentre un lavoratore cresciuto in una cultura orientata al breve periodo, con poca attenzione per il futuro, anche immediato, non pensa normalmente alle conseguenze che il suo comportamento potrà avere nei confronti degli altri soggetti che, soprattutto in tempi successivi, interagiscono con lui, non allertandoli o informandoli circa eventuali situazioni rischiose, magari derivanti proprio da una sua condotta negligente, quello cresciuto in una cultura orientata al lungo periodo tenderà a farsi naturalmente carico del problema onde evitare le possibili conseguenze verso chi, in un secondo tempo, potrebbe entrare in contatto con la situazione rischiosa.
 
L’appartenenza religiosa: valutazione e gestione del rischio lavorativo.
Ovviamente non ricompresa nella ricerca di Hofstede, vista la sua tendenziale sovranazionalità e, comunque, la sua trasversale implicazione nella tradizione e nel sapere (scientifico, letterario, artistico, economico, giuridico) di un popolo, la quale trascende le dimensioni culturali precedentemente analizzate (pur permeandole, essendo indubbiamente una variabile in-determinata il modo in cui esse sono giocate nell’azione), l’appartenenza religiosa può essere annoverata senza dubbio fra le differenze o, forse, più correttamente, fra le caratteristiche, che il datore di lavoro deve rilevare, al fine della valutazione dei rischi lavorativi non solo nell’ottica comportamentale derivante dalla provenienza da altri paesi e, quindi, nell’ottica nazionale e geografico-culturale, bensì, in particolare, nella prospettiva dell’esposizione soggettiva al rischio lavorativo in termini di misure, tecniche organizzative e procedurali, di sicurezza e salute.
Terreno di pratiche discriminatorie tanto frequenti quanto odiose, l’appartenenza religiosa può ripercuotersi anche sulla sicurezza e la salute dei lavoratori; è innegabile, infatti, la potenziale rischiosità lavorativa di pratiche e costumi religiosi, laddove il loro rispetto esponga il lavoratore a pericoli ai quali altrimenti non si esporrebbe o limiti l’efficacia delle misure di sicurezza e salute  generalmente individuate ed applicate .
E’ in questa estensione concettuale, dunque, che il datore di lavoro deve tener conto, all’interno del processo di valutazione dei rischi, anche della cultura religiosa di appartenenza.
Il caso più noto di rischio per la sicurezza e la salute derivante da una pratica religiosa, bisognoso di particolare valutazione, è certamente quello relativo alla prestazione resa dal lavoratore di fede islamica durante il periodo del Ramadan.
Il Ramadan, chiamato anche periodo del Digiuno, cade durante il nono mese del calendario musulmano, ha una durata di 29 – 30 giorni e in questo arco temporale il religioso musulmano deve astenersi dal mangiare e dal bere dall’alba al tramonto. Essendo del tutto evidente che il digiuno diurno incide sull’attività lavorativa, rappresentando una condizione afflittiva che espone il lavoratore ad un maggiore rischio per la propria salute e sicurezza, soprattutto nello svolgimento di attività faticose, in luoghi con temperature elevate come avviene, ad esempio, nel settore siderurgico, agricolo, edile, nella raccolta rifiuti, ecc., soprattutto durante i mesi estivi, il datore di lavoro dovrà necessariamente valutarne la ricaduta in termini antinfortunistico-organizzativi, evitando di esporre i lavoratori musulmani praticanti a condizioni lavorative rischiose quando si trovino in quella conclamata condizione di debolezza fisica e psichica.
Per far fronte alla peculiare situazione, il datore di lavoro potrebbe, dunque, adottare, in seguito alla valutazione del rischio espositivo proprio di tale occasionale e particolare scenario, misure organizzative specificamente finalizzate alla tutela di siffatti lavoratori, affidando loro attività e compiti fisicamente meno dispendiosi e faticosi, oppure predisponendo altrimenti i turni o le squadre di lavoro, così da inserirli, ad esempio, durante il periodo in questione, in un turno notturno o in squadre in reperibilità per interventi notturni.

La valutazione e la gestione del rischio lavorativo degli immigrati.
Poiché, come dimostrano i dati infortunistici precedentemente richiamati, gli immigrati rap-presentano una tipologia di prestatori particolarmente vulnerabile , anche a causa dei frequenti abusi e dello sfruttamento di cui sono vittime nei Paesi che li accolgono, il datore di lavoro dovrà adoperarsi, proprio a partire dalla valutazione dei rischi, affinché tali soggetti risultino destinatari di specifico studio organizzativo e tecnico-culturale e di adeguate misure di salute e sicurezza; tutto ciò, beninteso, evitando frequenti quanto odiose discriminazioni, non solo e non tanto quelle volgari ma banali di tipo raziale, bensì quelle più striscianti e me-no eclatanti, ma non per questo meno gravi e frequenti, capaci, comunque, di pregiudicare la tutela lavorativa e con essa l’effettiva uguaglianza giuridica e sociale, fra le quali spiccano:  
  • la sottoqualificazione rispetto alla mansione attribuita e, più in generale, lo sfrutta-mento lavorativo;
  • la rischiosità, la faticosità, l’eccessiva durata dell’orario e la precarietà del lavoro;
  • la debolezza nel contrattare un lavoro che corrisponda al loro reale profilo professionale ed ai loro desideri;
  • la difficoltà di relazione con i colleghi italiani e l’emarginazione o la ghettizzazione aziendale.
Discriminazioni, a ben vedere, comuni alle condizioni più allarmanti per la tutela della salute e della sicurezza sul lavoro dei lavoratori migranti, fra le quali si segnalano:
gli elevati tassi di occupazione nei settori ad alto rischio di tali lavoratori;
le barriere linguistiche e culturali che ostacolano la comunicazione e la formazione in materia di sicurezza ;
i lavoratori migranti lavorano spesso ben oltre l’orario consentito, soprattutto attraverso il ricorso allo straordinario;
i lavoratori migranti, assai frequentemente sono tutt’altro che in buone condizioni di salute e, pertanto, risultano più esposti sia ad infortuni che a  malattie professionali.
In effetti, gli stranieri operano spesso in condizioni di lavoro particolarmente rischiose dal punto di vista della salute e della sicurezza, occupando le mansioni lavorative più pericolose. Inoltre, i lavoratori immigrati sono disposti ad accettare turni di lavoro più pesanti che spesso coprono la fascia notturna. Soprattutto nei lavori manuali un numero elevato di ore lavora-te si traduce in una peggiore condizione di salute, sia fisica che psicologica e in una minore attenzione. In particolare, per quanto riguarda i lavoratori turnisti e notturni, si è osservato che durante le ore notturne, le funzioni del cervello e del corpo sono più lente ed hanno un rendimento inferiore; la combinazione di perdita di sonno e lavoro effettuato quando il corpo ha un basso livello di energie, può causare un eccessivo affaticamento e sonnolenza, con conseguente elevazione del livello di rischio infortunistico . 
Alla luce di tale complessiva condizione di debolezza risulta evidente che i lavoratori immi-grati si trovano a vivere una forte situazione di stress lavorativo, di passività, indifferenza e noncuranza professionale, acuita dallo sradicamento rispetto al contesto di vita originario e dall’isolamento sociale del quale sono spesso vittime in azienda; in quest’ottica non stupisce che le cause principali degli infortuni nei quali essi frequentemente incorrono, risultino esse-re la conseguenza:
di scelte organizzative pregiudizievoli (orari prolungati, turni senza pause o riposi);
di difficoltà e timore nell’accedere alle cure sanitarie ed alle tutele garantite dagli organi di vigilanza, controllo e repressione pubblici;
di differenze nella percezione del rischio lavorativo ;
di problematiche linguistiche;
di difficoltà a partecipare ai percorsi di informazione, formazione ed addestramento;
di scarsa informazione sui diritti dei quali sono destinatari.
Dalla scarsa conoscenza della lingua italiana discende la difficoltà di comprensione delle attività di informazione, formazione e addestramento, della segnaletica, nonché della comunicazione informale, elemento essenziale per la gestione delle emergenze. Sulla maggiore esposizione al rischio dei lavoratori stranieri, può, inoltre, influire, come abbiamo ampiamente documentato, una diversa percezione del rischio legata a una minore cultura della prevenzione. Spesso, infatti, gli immigrati provengono da paesi nei quali l’attenzione alla prevenzione e alla sicurezza è meno sensibile rispetto a quella delle nazioni più evolute .
Essendo, dunque, tale tipologia di lavoratori estremamente vulnerabile , pare del tutto naturale che, nell’effettuare la valutazione dei rischi, il datore di lavoro debba prendere in considerazione la condizione soggettiva del lavoratore straniero e la sua maggiore predisposizione al rischio lavorativo.
I mezzi che il datore di lavoro può adottare per migliorare le condizioni di sicurezza del lavoratore straniero sono:
Comunicazione adeguata: informazione, formazione, addestramento, consultazione.
La comunicazione, soprattutto la formazione, è finalizzata, non solo per far comprendere ai lavoratori quali siano i rischi derivanti dalle mansioni, dalle attività  loro assegnatate, ma anche a migliorare la loro comprensione linguistica ed a colmare il gap culturale.
In questo modo per effettuare il corretto percorso formativo-addestrativo è necessario effettuare in primis un test di compresione della lingua, predisporre supporti didattici multilingue e segnaletica di lavoro tradotta in diverse lingue.
La fase più importante al fine di tutelare il lavoratore straniero risulta perciò essere quella del corretto inserimento dello stesso nell’organizzazione aziendale.
Coinvolgimento:
Per coinvolgimento si intende la creazione di un clima di lavoro che possa integrare al suo in-terno i lavoratori stranieri senza emarginarli dalla vita aziendale. In questo modo si permette di creare un ambiente di lavoro volto alla prevenzione dei fenomeni di mobbing, burn-out e abusi razziali.
Mediatori culturali: per poter migliorare la fase di inserimento e permettere una maggiore comprensibilità del lavoro, si sono rivelati utili i c.d. mediatori culturali con l’obbiettivo di incidere sulla veicolazione dell’informazione e l’attuazione dei singoli obblighi per il corretto recepimento delle norme di salute e sicurezza.
Con specifico riferimento a formazione, informazione e addestramento, occorre osservare le disposizioni contenute nel TU Sicurezza; in particolare, il d.lgs. n. 81/2008 prevede, all’articolo 36, comma 4, che il contenuto dell’informazione deve essere facilmente comprensibile per la generalità dei lavoratori e deve consentire loro di acquisire le relative conoscenze. Nello specifico, ove l’informazione riguardi lavoratori immigrati, essa avviene previa veri-fica della comprensione della lingua utilizzata nel percorso informativo. Per quanto riguarda, invece, l’obbligo di formazione, il successivo articolo 37, comma 1, prevede in capo al datore di lavoro, l’obbligo di assicurare che ciascun lavoratore riceva una formazione sufficiente ed adeguata in materia di salute e sicurezza, anche rispetto alle conoscenze linguistiche. Il successivo comma 13, prevede che il contenuto della formazione deve essere facilmente comprensibile per la generalità dei lavoratori e deve consentire loro di acquisire le conoscenze e competenze necessarie in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Ove la formazione riguardi, nello specifico, lavoratori immigrati, essa deve avvenire previa verifica della comprensione e conoscenza della lingua veicolare utilizzata nel percorso formativo; viene, così, ripreso quanto esplicato in merito all’obbligo informativo. In entrambi i casi, il datore di lavoro deve accertarsi che il lavoratore conosca la lingua utilizzata; tuttavia, la conoscenza della lingua non risulta sufficiente ai fini della comprensione dei diritti e dei doveri previsti dalla normativa in materia di salute e sicurezza sul lavoro e dell’apprendimento di comportamenti responsabili. Non si deve, cioè, dimenticare che il lavoratore straniero, al di là delle difficoltà linguistiche, ha una minore preparazione a livello di percezione del rischio e di cultura della sicurezza. L’acquisizione di comportamenti sicuri deve, quindi, passare attraverso la modifica di atteggiamenti e va oltre il semplice aspetto conoscitivo. In tale logica, è irrinunciabile la messa a punto di strumenti comunicativi sufficientemente dettagliati e comprensibili .
Uno strumento che permette di inquadrare il livello di rischio dei lavoratori stranieri in azienda è stato sviluppato nel 2009 da un gruppo interdisciplinare composto da medici del Servizio PSAL, medici esperti della salute dei migranti, esperti nell’area della promozione della salute e dell’area antropo-sociologica .
Partendo dai dati scientifici e dalla profonda esperienza in materia, sono state individuate alcune variabili che contribuiscono alla vulnerabilità dei lavoratori stranieri. Ad ognuna di queste variabili viene associato un punteggio ed una volta ottenuto il risultato, il datore di lavoro può misurare il grado di svantaggio di tali lavoratori in rapporto  a quelli italiani.
Il modello proposto è pluridimensionale e permette di evidenziare le criticità per singolo individuo.
Il modello si compone inizialmente di un test linguistico, nonché, successivamente, di un test che prende in considerazione fattori personali e fattori lavorativi.
Il modello suddiviso in tre aree (conoscenza della lingua, caratteristiche personali, capacità lavorative) è stato creato per permettere all’azienda di individuare quali siano i tipici fattori di rischio dei lavoratori stranieri.
Al crescere del punteggio cresce, dunque, anche la vulnerabilità del lavoratore straniero rispetto a quello italiano, con ciò consentendo al datore di lavoro, che ne conosce la cultura e lo specifico atteggiarsi rispetto ai molteplici fattori di pericolo espositivo, di assolvere corretta-mente all’obbligo di valutazione di tutti rischi, per tutte le tipologie di lavoratori.  

 


Fonte: HyperEdizioni  estratto dalla Rivista “Tutela e sicurezza sul Lavoro2/2013.

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