lunedì 2 marzo 2015

VALUTAZIONE DEI RISCHI DI GENERE ED ETA'

Genere ed età sono indubbiamente elementi sempre più rilevanti nella normativa che regola il mercato del lavoro disciplinando tratti essenziali del rapporto lavorativo e ciò sia in merito alle politiche antidiscriminatorie e di incentivazione dell’occupazione, soprattutto femminile e giovanile ma anche adulta, che a quelle di inasprimento dei requisiti per il pensionamento e, con esso, del significativo prolungamento della permanenza in servizio, discendente dal consistente aumento della speranza di vita della popolazione e, allo stesso tempo, dal suo rapido invecchiamento.
Non stupisce, dunque, che il genere (alla luce di un evidente processo di “femminilizzazione” del lavoro, letto necessariamente anche in chiave antinfortunistica) e l’età siano stati previsti dal legislatore come necessari parametri gruppali sui quali (insieme allo stress lavoro correlato, alla provenienza da paesi stranieri ed alla tipologia contrattuale di prestazione del lavoro) costruire una valutazione di tutti i rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori più efficace e antidiscriminatoria e ciò in quanto, in un’ulteriore ottica di mainstreaming, differenziale, specifica e non più “(maschilmente) neutra”, così da rappresentare, realmente, quello strumento metodologico ed operativo di pianificazione degli interventi di prevenzione capace di eliminare  o, quantomeno, di ridurre la probabilità, soprattutto soggettiva, di accadimento di infortuni sul lavoro e malattie professionali.
Il genere (attesa la consapevole evidenza che le donne e gli uomini sono diversi, oltre che psico-fisicamente, anche e sopratutto socio-culturalmente, come, peraltro, si evince anche dai dati infotunistici) e l’età si prestano agevolmente ad una lettura integrata, giacché l’evoluzione della persona, sia essa maschio o femmina, procede lungo un solco temporale che, a tappe più o meno predefinite o predefinibili, ancorché soggettivamente variabili, scandisce situazioni meritevoli di peculiari attenzioni in termini di approccio al lavoro, alla salute ed alla sicurezza.
Da tale analisi scartiamo, convenzionalmente, alla luce dello specifico dato normativo di cui all’art. 28, comma 1, del d.lgs. n. 81/2008, la valutazione del rischio relativa alle lavoratrici gestanti e puerpere, giacché esso risulta specificamente disciplinato dal capo II del d.lgs. n. 151/2001 (Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità) e, per così dire, escluso dal parametro gruppale della differenza di genere femminile nella valutazione dei rischi.
Nella (pressoché) totale assenza di qualsivoglia determinazione da parte del legislatore dei parametri di cui sopra, risulta imprescindibile, elaborando dati normativi e medico-statistico-esperienziali, individuare, innanzitutto, l’articolazione delle fasce di età rilevanti ai fini della valutazione dei rischi lavorativi e della conseguente individuazione delle misure preventivo-protettive di sicurezza e salute di tipo tecnico, organizzativo e procedurale, indispensabili alla tutela di ciascun lavoratore o gruppo omogeneo di lavoratori.
Tali fasce sembrano poter essere individuate nelle seguenti:
  1. i giovani adolescenti (15-18 anni), disciplinati dalla legislazione sul lavoro minorile e sull’apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale;
  2. i giovani in senso stretto (18(24)/29 anni), disciplinati dalla legislazione sul contratto di apprendistato (è, infatti, questa la fascia di età più rilevante individuata dal legislatore per la stipulazione delle due principali tipologie contrattuali di inserimento lavorativo dei giovani, ossia l’apprendistato professionalizzante e quello per l’alta formazione e la ricerca);
  3. i lavoratori standard (29-45/50 anni), nessuna disciplina lavoristica specifica in relazione a questa fascia d’età;
  4. i lavoratori maturi (over 45/50 anni) disciplinati da alcune norme specifiche collocate all’interno della legislazione antinfortunistico prevenzionale; tale soglia anagrafica potrebbe ridursi sia in relazione allo svolgimento di mansioni usuranti, sia in relazione allo stato di menopausa nella donna lavoratrice;
  5. i lavoratori anziani (62-66 anni a salire nel tempo) individuabili in base alle nuove regole per la pensione di vecchiaia.

I lavoratori giovani adolescenti (15 – 18 anni).

La prima fascia di età  presa in considerazione dalla normativa lavoristica è quella che va dai 15 ai 18 anni.
Tale fascia emerge chiaramente dal campo di applicazione e dalle definizioni della direttiva 94/33/CE del 22 giugno 1994 relativa alla protezione dei giovani sul lavoro (ma anche da una serie di norme internazionali adottate dall’International Labour Organization), disciplina particolare, ex art. 15 della direttiva 89/391/CEE, finalizzata a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute di un gruppo di lavoratori, i giovani appunto, particolarmente sensibile all’esposizione a rischi specifici dai quali devono essere adeguatamente protetti.
Secondo le definizioni di cui all’art. 2 della citata direttiva, per giovane si deve intendere: “ogni persona di età inferiore a 18 anni”, per adolescente: “ogni giovane di almeno 15 anni che non ha ancora compiuto 18 anni e che non ha più obblighi scolastici a tempo pieno imposti dalla legislazione nazionale”, diversamente, si deve intendere bambino: “ogni giovane che non ha ancora compiuto 15 anni o che ha ancora obblighi scolastici a tempo pieno imposti dalla legislazione nazionale”. In seguito al recepimento della citata direttiva da parte d.lgs. n. 345/1999 che modifica la l. n. 977/1967 in materia di lavoro minorile, poi ulteriormente corretta ed integrata ad opera del d.lgs. n. 262/2000, l’età minima, fissata dalla lett. c) dell’art. 1, per poter essere ammessi al lavoro coincide con il momento in cui il minore, definito “adolescente”, non è più soggetto all’obbligo scolastico, non potendo, comunque, essere inferiore ai 15 anni. Con il progressivo innalzamento dell’obbligo di istruzione disposto a partire dalla legge n. 9 del 1999, in seguito ai processi di riorganizzazione normativa dell’istruzione scolastica, si è arrivati alla legge n. 296 del 2006, la quale ha stabilito che dal 1° gennaio 2007 l’obbligo scolastico debba essere esteso per almeno 10 anni, per cui l’età minima per accedere al lavoro passa da 15 a 16 anni.
Tuttavia, ad opera del d.lgs. n. 167/2011 il legislatore ha stabilito che possono essere assunti con il contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, in tutti i settori di attività e anche per l’assolvimento dell'obbligo scolastico, i soggetti della fascia d’età compresa tra i 15 e i 25 anni.
In virtù di tale precetto può, dunque, concludersi che, ad esclusione della fattispecie del contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, stipulabile dall’adolescente quindicenne, tutte le altre tipologie contrattuali di lavoro potranno essere  concluse  da giovani di 16 anni, fermo restando l’assolvimento dell’obbligo scolastico (ovviamente ad esclusione dei contratti di apprendistato professionalizzante o di alta formazione e ricerca, per i quali l’età minima di stipulazione è fissata in anni 18, anticipabile a 17 per coloro i quali siano già in possesso della qualifica professionale di cui al d.lgs. n. 226/2005).                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                        
Poiché in base alla sequenza normativa dianzi citata, letta in combinato disposto con l’ampia definizione di lavoratore di cui all’art. 2, lett. a) del d.lgs. n. 81/2008, la disciplina di tutela dei giovani adolescenti si applica ai minori di 18 anni che hanno un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro anche speciale regolamentato dalle norme vigenti, essa si rivolgerà altresì ai minori che effettuano tirocini di orientamento e formazione, curricolari ed extra curricolari, finalizzati a favorirne l’inserimento lavorativo (i c.d. “Stage”), i quali si svolgano, anche parzialmente, all’interno di un luogo di lavoro, facendo uso di laboratori, attrezzature, ivi comprese quelle munite di videoterminali, agenti chimici, fisici e biologici. Così, tale fascia di età, altrimenti raramente riscontrabile in azienda, può diventare particolarmente rilevante e, comunque, bisognosa di essere presa in considerazione per una esaustiva e puntuale valutazione dei rischi lavorativi a cui questa peculiare ed assai vulnerabile tipologia di persone finisce per essere esposta.
In questo senso, l’art. 7 della l. n. 977/1967, letto ormai nell’ambito dell’art. 28 del d.lgs. n. 81/2008 (e non più dell’art. 4 dell’abrogato d.lgs. n. 626/1994), impone al datore di lavoro una specifica valutazione dei rischi lavorativi più attenta ed approfondita, con particolare riguardo alle seguenti circostanze:

  1. sviluppo non ancora completo, mancanza di esperienza e di consapevolezza nei riguardi dei rischi lavorativi esistenti o possibili in base all’età;
  2. mancanza di conoscenza delle attrezzature e della sistemazione del luogo e del posto di lavoro;
  3. inesperienza circa gli effetti dell’esposizione agli agenti chimici, biologici e fisici;
  4. ignoranza nella corretta movimentazione manuale dei carichi;
  5. pianificazione dei processi di lavoro e dello svolgimento del lavoro e della loro interazione sull'organizzazione generale del lavoro;
  6. mancanza di adeguata informazione, formazione ed addestramento dei minori in materia di salute e sicurezza sul lavoro.

Le figure aziendali che rivestono un ruolo importante al fine di garantire una tutela adeguata della salute e della sicurezza di tale particolare fascia di lavoratori, sembrano essere le seguenti.
  • Il datore di lavoro (e la sua linea gerarchico-funzionale, ossia i dirigenti ed i preposti), in primo luogo, giacché egli non deve soltanto rispettare gli obblighi imposti dalla normativa sulle limitazioni orarie, sui riposi, sul divieto di esposizione degli adolescenti alle sostanze tossiche, alle radiazioni, a temperature eccessive, al rumore, alle vibrazioni, sulla sorveglianza sanitaria, ma deve, soprattutto, condurre una specifica valutazione dei rischi prima che gli stessi vengano, comunque, inseriti (e utilizzati) nell’organizzazione di lavoro; non vi è dubbio, infatti, che gran parte della tutela della sicurezza e della salute di tali soggetti si giochi proprio riguardo all’effettivo contenuto delle mansioni o, nell’ottica dell’orientamento o della formazione propria dello stage aziendale, all’effettivo contenuto delle attività propedeutiche all’apprendimento ed alla loro modalità di svolgimento. Il datore di lavoro dovrà, dunque, predisporre adeguate misure di sicurezza e salute per i lavoratori adolescenti, curando, attraverso specifiche raccomandazioni e puntuali controlli, suoi e dei suoi responsabili, il corretto utilizzo degli strumenti e delle apparecchiature di lavoro, delle infrastrutture dei luoghi di lavoro, mettendo loro a disposizione i necessari dispositivi di protezione individuale e, ovviamente, impartendo agli stessi le opportune informazioni, la necessaria formazione (relativa sia ai rischi comuni del luogo di lavoro, che a quelli correlati alla specifica mansione, sia alle peculiarità ed alle caratteristiche dei mezzi di protezione, che alla condotta professionale da tenere operando nell’ambiente di lavoro, come, ad esempio, in caso di emergenza, lotta antincendio, evacuazione, primo soccorso) nonché il particolare addestramento, così come previsto per la generalità dei lavoratori; solo in questo modo, infatti, risulterà possibile una corretta ed approfondita conoscenza del lavoro e di ciò che comporta svolgerlo in modo diligente e professionale;
  • Il tutor o responsabile aziendale, nominato dal datore di lavoro, nel caso di apprendistato o di stage, per occuparsi dell'inserimento e, conseguentemente, anche della vigilanza e del controllo sulla sicurezza e la salubrità dell’attività lavorativa o orientativo formativa  svolta dal giovane (in questo caso dal giovanissimo fra i 15 ed i 18 anni) all’interno del luogo di lavoro. Benché tale soggetto non si sostituisca agli obblighi di garanzia propri della figura datoriale e della sua linea gerarchico-funzionale, fungendo da facilitatore nell’apprendimento dei diritti e dei doveri, nonché nell’interiorizzazione di una corretta, sicura e salubre modalità di svolgimento della mansione da parte del giovane, apprendista lavoratore o stagista, egli, tuttavia, contribuisce in modo rilevante alla sua effettiva tutela; infatti, risultando generalmente un soggetto in possesso di una matura esperienza e conoscenza professionale sia teorica che di campo, l’apporto del tutor, scandito: dalla valutazione delle capacità lavorative, dall’assegnazione ad adeguate e specifiche mansioni o attività di apprendimento, dall’identificazione dei pericoli di esposizione,  dall’implementazione di adeguati mezzi di prevenzione e protezione per prevenire infortuni e malattie professionali, dall’informazione, dalla formazione e dall’addestramento anche attraverso la testimonianza applicativa su come svolgere in modo diligente e prudente la mansione, dal monitoraggio del corretto apprendimento della stessa, dalla comunicazione e dall’ascolto, dalla consegna per iscritto delle procedure da adottare in tema di salute e sicurezza e dal loro controllo, dalla trasmissione culturale del valore della sicurezza e della salute, dovrebbe garantire una migliore sicurezza, tanto teorica quanto pratica, dei giovanissimi e ciò al punto da potere considerare, con tutta probabilità, tale soggetto un vero e proprio preposto di fatto.
In questa fascia di età, così peculiare e delicata, non sembra davvero possibile evitare di includere fra le figure che, al di fuori dell’azienda, rivestono un ruolo fondamentale al fine di garantire una tutela adeguata della salute e della sicurezza dei giovanissimi lavoratori, anche i genitori. In questo senso deve chiaramente intendersi la previsione di cui all’art. 7 della l. n. 977/1967, secondo la quale “nei riguardi dei minori, le informazioni di cui all’art. 21 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626” (oggi art. 36 del d.lgs. n. 81/2008), “sono fornite anche ai titolari della potestà genitoriale”. La funzione dei genitori è, infatti, certamente quella di indirizzare e supportare (soprattutto a livello culturale e motivazionale) il giovanissimo nel suo percorso lavorativo-formativo e potrà essere espletata, al di là della ricezione delle informazioni di cui sopra: informandosi adeguatamente sulla tipologia e le caratteristiche dei posti lavoro disponibili, parlando con i propri figli della loro scelta di lavoro e di formazione professionale, della natura della loro mansione, delle modalità di svolgimento della stessa, chiedendo ed ottenendo notificazioni aziendali, relative all’effettuazione da parte dei figli dei prescritti momenti di informazione, formazione ed addestramento, insegnando loro i pericoli insiti nel lavorare, incoraggiandoli ad esporre i problemi con il tutor, con il rappresentante dei lavoratori, con il dirigente oppure con il datore di lavoro, incitandoli a conoscere quali siano i propri diritti (rifiutando, ad esempio, un’attività lavorativa non sicura e salubre) ma anche a rispettare i propri doveri di diligenza e di prudenza, raccontando, sempre, le proprie esperienze.

I lavoratori giovani (18(24)/29 anni).

La seconda fascia d’età presa in considerazione è quella dei lavoratori giovani in senso stretto, ossia di età compresa fra 18(24)/29 anni.
Benché tale finestra generazionale risulti centrale nella costruzione legislativa che disciplina il contratto di apprendistato professionalizzante o di alta formazione e ricerca, ossia, almeno sulla carta, la principale tipologia contrattuale di inserimento lavorativo giovanile, all’interno della stessa è possibile individuare uno specifico intervallo, quello da 18 a 24 anni, oggetto di rilevazione statistica europea in relazione agli infortuni sul lavoro.
Le rilevazioni infortunistiche con esiti non mortali, infatti, raccontano che, nella fascia di età 18-24 anni (senza differeziazione di genere, purtroppo), nel 2012, nell’Unione Europea a 28 nazioni, gli eventi lesivi sono stati quasi 400.000 (383.319); nella fascia da 25 a 34 anni sono stati 716.115 ed in quella da 35 a 44 774.167; più di tutti ha fatto registrare la fascia da 45 a 54 con oltre 780.000 infortuni sul lavoro. Al di là di questi dati, tuttavia, secondo il sito EU-OSHA, Agenzia Europea per la salute e la sicurezza sul lavoro, i giovani di età compresa tra i 18 e i 24 anni hanno, entro il primo mese di lavoro, almeno il 50% di probabilità in più di subire un infortunio sul lavoro rispetto ai lavoratori con più esperienza alle spalle, nonché maggiori probabilità di contrarre una malattia professionale.
I dati europei relativi agli infortuni mortali dei giovani lavoratori evidenziano, invece, un tasso di oltre 4 volte inferiore, rispetto ai lavoratori anziani over 64.
Secondo l’Inail, nell’anno 2013, gli incidenti riguardanti i giovani lavoratori italiani (anche in questo caso senza differenziazione di genere) nella fascia di età da 15 a 29 anni, sono stati 127.500 pari al 18,35% del totale (la fascia di età con il numero più alto di infortuni nella forbice 15-29 è quella 25-29 con 54.201 pari al 7,80% del totale infortuni) in calo rispetto al 2012 del 2,01%.
Per quel che riguarda, invece, gli infortuni mortali, nella fascia di età 15-29 anni, il 2013 ne ha fatti registrare 130, pari al 11,07% del totale, ma, questa volta con un piccolo incremento rispetto al 2012 del 0,63%.
La conseguenza di tali dati, preoccupanti e significativi, non può lasciare adito a dubbi: il datore di lavoro nell’effettuare la valutazione dei rischi ai sensi dell’art. 28 del Testo Unico Sicurezza dovrà tenere in debito conto la circostanza che, per questa fascia di età, nella quale prevale l’inesperienza, la mancanza di maturità psicofisica, la mancanza di formazione, l’assenza di consapevolezza in materia di sicurezza sul lavoro, la scarsa familiarità con il lavoro e con l’ambiente circostante, la diversa percezione dei rischi, la scarsa consapevolezza dei doveri del datore di lavoro e dei propri diritti e responsabilità, l’incertezza del posto di lavoro (job insecurity) ed un consequenziale maggiore stress lavorativo,  la probabilità di accadimento infortunistico è decisamente alta.
Infatti, soprattutto oggi, al cospetto della lunga crisi economica, della conseguente recessione e con essa della crescente difficoltà delle imprese ad assumere personale (da qui l’imperante disoccupazione non solo giovanile), i lavoratori collocati in questa fascia di età, sempre più spesso, vengono impiegati (purtroppo nei non frequenti casi in cui ciò avviene) attraverso contratti di lavoro, sia subordinati che autonomi, temporanei, saltuari, a progetto, vale a dire, in ogni caso, precari, effimeri e, con tutta probabilità, non stabilizzabili una volta conclusi.
Tale circostanza rende, anche nella consapevolezza del legislatore (si veda in quest’ottica la direttiva comunitaria n. 383 del 25 giugno 1991, avente ad oggetto il miglioramento della sicurezza e della salute durante il lavoro dei lavoratori aventi un rapporto di lavoro a durata determinata o un rapporto di lavoro interinale),  il lavoratore, a maggior ragione quello giovane, più vulnerabile e ciò in quanto:
  • la prestazione viene svolta spesso in ambienti nuovi e poco conosciuti;
  • il luogo di lavoro (ma anche la mansione) vengono frequentemente cambiati;
  • l’inserimento integrale nell’organizzazione aziendale e nello specifico del gruppo di lavoro è  reso assai difficoltoso dalla percezione psicologica della precarietà, dell’instabilità occupazionale reciprocamente avvertita tanto dal lavoratore quanto dai colleghi;
  • l’informazione, la formazione e l’addestramento risultano, anche laddove espletati, qualitativamente e quantitativamente inadeguati;
  • l’esposizione allo stress lavoro correlato ed ai conseguenti rischi per la sicurezza e la salute, in ragione dell’incertezza e dell’instabilità occupazionale, risulta molto elevata.
A tali fattori si aggiunge lo svolgimento di compiti faticosi; infatti, proprio i giovani, di età compresa tra i 18 e i 29 anni, sono, spesso, i lavoratori più esposti a lavori fisicamente pesanti e, quindi, ad un elevato rischio di sviluppare disturbi muscolo-scheletrici. Per un giovane, poi, è abbastanza frequente lavorare a velocità elevata e con scadenze pressanti. Rispetto ad un lavoratore di età media, i giovani hanno più probabilità di essere soggetti a movimenti ripetitivi, di essere esposti a temperature estreme, al rumore (giacché costituiscono gran parte della forza lavoro occupata nei call center, i giovani sono anche particolarmente vulnerabili ai danni conseguenti a shock acustico prolungato) ed alle vibrazioni, di manipolare sostanze o preparati pericolosi e ciò, non avendo ancora completato lo sviluppo fisico, impone di proteggerli e tutelarli in modo ancor più rigoroso e accurato rispetto alla generalità dei lavoratori. Non si può, inoltre,  tralasciare che sono proprio i lavoratori più giovani a svolgere lavori a turni e con orari maggiormente irregolari. Ai fattori ambientali si aggiungono quelli correlati ai rapporti interpersonali: i giovani sono più vulnerabili alle molestie ed al bullismo da parte dei colleghi a causa dello status lavorativo/esperienziale non elevato o solo perché assunti da poco.
Particolarmente rilevante in relazione a questa fascia di età risulta essere il problema dell’accesso alla formazione, il quale, intersecandosi con la precarietà del lavoro, finisce per incidere pesantemente sull’effettiva possibilità di tutela antinfortunistica dei giovani lavoratori.
A tali soggetti, naturalmente inesperti, vivendo le loro prime esperienze lavorative, pur essendo destinatari di specifici e significativi obblighi formativi, sia all’interno del contratto di apprendistato che, per la verità, all’interno dei contratti temporanei e flessibili,  è spesso concretamente negato un adeguato e tempestivo accesso alla formazione professionale e, più in generale, alle eventuali iniziative tecnico-organizzative e relazionali in materia di salute e sicurezza, le quali sono rivolte, prevalentemente, ai lavoratori stabili, assunti a tempo indeterminato, in quanto esprimenti il vero capitale umano aziendale sul quale si è, invero normativamente, obbligati ad investire.
L’esclusione dei giovani lavoratori temporanei e saltuari dalla formazione professionale preventivo-protettiva, comporta pesanti ricadute sulla rischiosità infortunistica del loro lavoro, giacché, proprio in quanto inesperti e precari, essi finiscono per non acquisire quella necessaria consapevolezza dei rischi connessi alla mansione a cui sono adibiti, quella corretta percezione degli stessi, unitamente all’indispensabile conoscenza degli ambienti e dei processi di lavoro all’interno dei quali sono chiamati ad operare, fondamentali al fine di svolgere la loro attività lavorativa nel modo più salubre e sicuro.
Se a ciò si aggiunge la tendenziale ignoranza circa i diritti dei quali sono destinatari ed i corrispondenti doveri imposti al datore di lavoro in materia di salute e sicurezza, unitamente agli alti ritmi lavorativi ed alle notevoli pressioni prestazionali ai quali vengono sottoposti, spesso sotto forma di pseudo ricatto per la conferma nel posto di lavoro o anche soltanto per il rinnovo del contratto precario, ben si comprende la ragione per la quale i giovani lavoratori ricompresi, in particolare, nella fascia di età 18-24 anni, subiscano un numero di infortuni (fortunatamente non mortali) superiore del 40% rispetto a qualsiasi altra fascia di età lavorativa per numero di addetti.
Ma non è solo l’inesperienza ed il deficit formativo che rendono difficile ai giovani un’adeguata percezione e conoscenza dei rischi connessi al luogo di lavoro a pesare sul dato infortunistico riscontrato, giacché questi lavoratori versano anche, come abbiamo visto, in una oggettiva situazione di maggiore vulnerabilità fisica.
Numerosi studi hanno, per di più, dimostrato come i giovani, proprio a causa dell’incompleto sviluppo fisiopsichico, siano maggiormente soggetti anche ai rischi psicosociali ed allo stress lavoro-correlato.
Il fattore di pericolo al quale maggiormente si trovano esposti, da essi fortemente avvertito, è senza dubbio, come abbiamo già avuto modo di vedere in precedenza, l’insicurezza ed il disagio discendente dalla loro alienità organizzativa, dal loro sradicamento funzionale, condizione, questa, che impedisce loro di sviluppare una rassicurante e protettiva percezione di condivisione comportamentale discendente dall’appartenenza alla struttura aziendale.
Non vi è dubbio, infatti, che lo svolgimento di un incarico lavorativo saltuario e temporaneo, normalmente per brevi periodi, comporti il problema di cambiare sovente il luogo di lavoro, le procedure operative, le regole comportamentali, i riferimenti soggettivi e la leadership, ma, soprattutto, implichi la difficoltà, se non proprio l’impossibilità, per il giovane  lavoratore di acquisire la percezione gruppale del rischio, ovverosia la capacità di avvertire il rischio tramite comportamenti espliciti e/o impliciti della collettività lavorativa in cui è inserito.
A tale condizione si deve aggiungere, oltre alla naturale esuberanza dei giovani che spesso prende la mano generando comportamenti imprudenti, anche un senso di frustrazione per lo svolgimento di incarichi lavorativi ripetitivi e monotoni, che, sovente, aumenta la disattenzione del giovane lavoratore nello svolgimento della sua mansione.
E’, quindi, alla luce dei fattori di pericolo precedentemente evidenziati ai quali il giovane lavoratore è potenzialmente esposto, che il datore di lavoro dovrà effettuare la specifica valutazione dei rischi al fine di individuare adeguate misure tecniche, ma, specialmente, procedurali e organizzative di sicurezza e salute.
La risposta prevenzionale maggiormente capace, se non proprio di eliminare, certamente di ridurre significativamente i rischi espositivi diminuendo l’incidenza degli infortuni tra i giovani lavoratori, pare essere quella comunicazionale-culturale: impartire informazione, formazione ed addestramento, soprattutto durante lo svolgimento di prestazioni lavorative temporanee e saltuarie, contribuisce, innanzitutto, a colmare il gap conoscitivo, fornendo ai giovani lavoratori le necessarie competenze tecnico-professionali (non bisogna dimenticare che i giovani sono spesso molto attenti alle dinamiche relative alla loro salute), consentendo, successivamente, di superare o mitigare la condizione di alienità organizzativa ed il conseguente disagio psicosociale, favorendo, così, l’insorgenza di quel senso di appartenenza al gruppo che agevola la percezione del rischio e la condivisione di comportamenti sicuri.
I giovani sono, normalmente, molto ricettivi alle informazioni concernenti la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro e sono pronti a proteggersi quando conoscono i potenziali pericoli. Proprio in ragione di questo punto di forza, il datore di lavoro deve fornire una gamma di informazioni sulle precauzioni da adottare e investire in una buona e completa formazione. Tali misure devono essere applicate preventivamente, ossia prima che il giovane lavoratore inizi la propria attività lavorativa; non dimentichiamo, infatti, che i lavoratori inesperti sono oltre cinque volte più esposti al rischio di infortuni nelle prime quattro settimane di lavoro rispetto agli altri lavoratori.
Completa ed accresce l’efficacia delle misure antinfortunistico formative, l’introduzione della figura del tutor o referente aziendale, il quale, come già si è visto per i giovanissimi, sembra potersi collocare, in ogni caso, ossia al di là dell’ipotesi dell’apprendistato e dello stage dove la sua presenza risulta obbligatoria, quale punto di riferimento non solo professionale e gerarchico-funzionale, ma anche comportamentale, per i giovani lavoratori, contribuendo significativamente, anche attraverso fenomeni emulativi, alla loro integrazione preventivo protettiva in azienda. Una buona supervisione permette, inoltre, al datore di lavoro di sapere se i giovani svolgono in maniera corretta il proprio lavoro, consentendogli di monitorare l’efficacia della formazione. I supervisori (o tutor) devono ricevere, a loro volta, una buona e adeguata formazione sui rischi specifici a cui sono soggetti i giovani e sulle relative misure da adottare. Il loro ruolo, di centrale importanza, li porta, infatti:
  • ad accertare che vengano implementate pratiche di lavoro sicure;
  • a dimostrare la pratica corretta e controllare l’effettiva comprensione dei concettie e delle procedure insegnate;
  • a diffondere e promuovere comportamenti sicuri e una culture della sicurezza;
  • a segnalare eventuali problemi o cambiamenti;
  • ad ascoltare e consultare il giovane lavoratore.
Dall’altra parte il lavoratore deve segnalare al proprio supervisore qualsiasi pericolo per la salute e la sicurezza, seguire tutte le norme, istruzioni e precauzioni, comprese quelle inerenti all’uso di attrezzature, macchinari, dispositivi di sicurezza per la protezione collettiva e individuale.
Pur ricordando l’importanza per i giovani della formazione professionale antinfortunistica on the job, puntualmente annotata nel libretto formativo del cittadino o, comunque, documentata e trasmessa al lavoratore al fine di essere portata a conoscenza dei successivi datori di lavoro, non può negarsi che un decisivo passaggio culturale in materia si avrà soltanto quando la conoscenza ed il valore della sicurezza sul lavoro diverranno parte integrante dell’attività scolastica e universitaria, giacché, attualmente, al di la delle dichiarazioni programmatiche di cui all’art. 1, comma 2, lett. p), n. 3, della l. n. 123/2007, tale materia risulta pressoché assente sia nei programmi della scuola dell’obbligo che della scuola superiore ma anche dell’università. È, quindi, auspicabile che i giovani lavoratori ricevano una adeguata formazione in materia di salute e sicurezza già durante il percorso di studi. È, infatti, importante che tale materia venga assorbita da ciascun individuo nel proprio bagaglio di conoscenze e nella propria cultura. La scuola riveste, in tal senso, un primo passo verso una maggiore consapevolezza ed una presa di coscienza dei rischi legati all’attività lavorativa a cui devono affiancarsi gli interventi più specifici e mirati del “futuro” datore di lavoro.
In ultima analisi può condividersi l’affermazione secondo cui “i giovani hanno bisogno di lavori dignitosi e sicuri, di ricevere una formazione adeguata sui rischi del lavoro, formazione che deve essere impartita fin dall’asilo per creare la consapevolezza dei propri diritti e doveri e la capacità di comportarsi nel modo corretto nel momento in cui il giovane fa il suo ingresso nel mondo del lavoro”.

Donne giovani e…meno giovani. 

Le riflessioni “neutralmente” proposte per i giovani lavoratori si attagliano solo in parte alle giovani donne, le quali, unitamente alle meno giovani, necessitano di un approccio al rischio lavorativo ulteriore, declinato, proprio in quell’ottica di mainstreaming di genere della quale si è accennato in precedenza, in modo “egualmente diseguale”, giacchè donne e uomini sono fisicamente diversi e come tali vanno egualmente considerati.
Infatti, la condizione di esposizione al rischio per le donne, giovani e meno giovani, si diversifica e, spesso, si acuisce, non solo in conseguenza della loro peculiare interazione fisica con i fattori di rischio, soprattutto agenti e sostanze pericolose, movimentazione e vibrazioni o con la dimensione biologica relativa, in particolare, alla sfera riproduttiva, non solo per la diversa percezione della salute e del pericolo e per le diverse forme di vulnerabilità, ma anche per effetto del loro status socio-culturale e psicosociale.
Senza dubbio incide sulle condizioni di lavoro e sulla peculiare esposizione ai rischi, la circostanza che vi siano più donne in attività precarie e mal retribuite, che le donne occupino posti di lavoro gerarchicamente meno importanti e ad orario ridotto,  che lavorino in settori storicamente meno sindacalizzati e il loro numero sia decisamente inferiore rispetto agli uomini nelle rappresentanza sindacali in azienda, ma, soprattutto, incide la  disuguaglianza dei sessi all’interno e all’esterno del luogo di lavoro, elemento, questo, che può pesantemente condizionare la prevenzione della salute e della sicurezza sul lavoro delle donne.
Le donne, infatti, svolgono ancora la maggior parte dei lavori domestici non retribuiti e si prendono cura, anche se lavorano a tempo pieno, di bambini e anziani non autosufficienti, circostanza, questa, che fa notevolmente aumentare il loro tempo di lavoro quotidiano, esercitando su di esse una forte pressione supplementare e ciò, in particolare se, come spesso avviene, l’organizzazione del lavoro in azienda e le loro incombenze di cura e assistenza nella vita privata risultano del tutto incompatibili, o, se si preferisce, risulta impossibile qualsivoglia conciliazione fra tempi di vita e tempi di lavoro (work life balance).
In virtù di questo approccio, una valutazione dei rischi che voglia tener conto delle differenze di genere, tanto in rapporto alle caratteristiche variabili peculiari delle femmine e dei maschi, quanto alla loro posizione rispetto ad un determinato fattore di pericolo, dovrà necessariamente rispecchiarne i tratti fisici, biologici, culturali e sociali nella loro interazione con l’organizzazione e con le caratteristiche dell’attività lavorativa svolta. Tali differenze andranno evidenziate e valutate sia per i rischi ambientali più tradizionali: chimici, fisici, biologici, cancerogeni, ergonomici, meccanici, che per quelli di tipo organizzativo e psicosociale: mobbing strategico, burn out, molestie e violenze anche sessuali.
Partendo dalla constatazione che mancano in letteratura non solo apprezzabili evidenze scientifiche sulle variabili di genere in materia di salute sul lavoro e occupazionale, ma anche, più in generale, diffuse ricerche in materia di medicina di genere, di gender blindness, di differenze biologiche e fisiologiche tra uomini e donne, non resta che muovere empiricamente dalla lettura valutativa dell’esposizione al rischio discendente dalla maggiore incidenza infortunistica o delle malattie professionali, rispetto al genere femminile propria dei vari settori economico-produttivi.
Tale lettura, entro certi limiti trasversale all’età, evidenzia, anche in conseguenza della c.d. “segregazione di genere delle mansioni”, alcune patologie tipicamente correlate al lavoro femminile, ad esempio: i disturbi dell’apparato respiratorio, quali asma e allergie dovute al contatto con polveri nei settori del tessile e dell’abbigliamento, con agenti pulenti, sterilizzanti e con guanti protettivi contenenti polvere di lattice nel settore sanitario; i disturbi e la perdita dell’udito per esposizione al rumore, ancora nel tessile e nell’industria alimentare; le malattie della pelle, soprattutto dermatiti, conseguenza del contatto con detergenti nel settore delle pulizie, del trattamento dei capelli e a causa delle mani bagnate nel settore del catering e, per il contatto con lubrificanti, anche nel settore delle produzioni elettriche, nelle lavorazioni meccaniche e metalliche; le malattie infettive nell’assistenza sanitaria o nelle attività di contatto con i bambini nei settori della cura e dell’educazione; i disturbi agli arti superiori sia in relazione a lavori altamenti ripetitivi nella catena di montaggio c.d. “leggera” o nell’attività di data entry al videoterminale; osteoartriti e malattie muscolo scheletriche derivanti da movimentazione manuale dei carichi pesanti (ancorché nei limiti previsti dalla normativa) nei settori della pulizia, del catering e dell’assistenza, sanitaria e non, alle persone; le neoplasie professionali (decisamente maggiori per gli uomini) che emergono in alcuni settori della manifattura industriale e nel settore alimentare, anche se, in seguito a nuovi ambiti di ricerca, si evidenziano connessioni fra tumore al seno e lavoro notturno, (l’insorgere del quale si manifesta generalmente non prima del momento della menopausa) e si rileva come alcuni cangerogeni possano avere organi bersaglio ed effetti diversi fra uomini e donne.
Particolare attenzione destano, poi, fors’anche per il retaggio culturale che vuole la donna particolarmente bisognosa di protezione biologica in relazione alla capacità procreativa, i disturbi a carico del sistema riproduttivo femminile (ma problemi non troppo dissimili, invero ben poco approfonditi, si pongono anche per i maschi), compresi quelli legati alle complicazioni mestruali e di menopausa. Alcuni studi hanno, infatti, evidenziato come solventi ed idrocarburi policiclici aromatci danneggino il sistema endocrino della donna (oltreché il feto), ma anche l’esposizione al rumore può avere effetti nocivi gravi sull’apparato riproduttivo femminile.
Accanto alla diversificazione biologica e fisica (ben poco indagato è il profilo delle caratteristiche antropometriche e del peso delle donne in relazione all’ergonomia del posto di lavoro) propria del genere femminile in relazione ai rischi lavorativi derivanti dall’interazione del soggetto con sostanze, preparati, impianti e macchine, in relazione ai quali merita anche di essere segnalata una progettazione delle attrezzature produttive, così come dei dispositivi di protezione individuale, “maschilmente neutra”, concepita per “l’uomo medio” e, quindi, spesso del tutto inadatta a molte donne (e a non pochi uomini “fuori media”), deve essere indagata anche quella organizzativo-psicosociale, in relazione alla quale si evidenziano ambiti peculiari di incidenza delle patologie correlate allo stress. Non solo lo stress lavorativo normato e definito come un insieme di reazioni, fisiche ed emotive, dannose che si manifestano quando le prestazioni richieste sul lavoro non sono commisurate alle capacità, risorse o esigenze del lavoratore, ma anche quello post-traumatico derivante da violenze e molestie (spesso sessuali), abusi, sopraffazioni sul lavoro come nel caso del mobbing (che di frequente si intreccia con le molestie), dello straining e di tutte quelle situazioni in cui vi è una volontà soggettiva individuale di ledere la dignità del lavoratore e provocagli danni biologici e morali, alle quali sembrano essere maggiormente soggette le donne rispetto agli uomini, oppure quello connesso all’elevato impegno lavorativo sul piano emotivo legato alle attività di assistenza alla persona in condizione di sofferenza e disagio, come nel caso delle professioni di cura negli ospedali, soprattutto nei reparti oncologici, ma anche nel settore dell’insegnamento, particolarmente in situazione di disadattamento ed emarginazione degli studenti (c.d. burn out o “sindrome da esaurimento emotivo”).
Non può, dunque, sorprendere, che siano le donne a subire i tassi più elevati di stress e, conseguentemente, ad essere maggiormente soggette alle varie patologie che esso determina, soprattutto in relazione alle molestie sessuali ed alla discriminazione ampiante intesa, nella quale, come abbiamo visto, rientrano anche molestie, pure quelle sessuali, ma anche altre situazioni di disugaglianza, a forte impatto stressogeno delle quali le donne sono vittime, come, ad esempio, quelle relative alle attività lavorative poco qualificate con scarso controllo alle quali sono adibite; al trattamento retributivo, spesso inferiore, ad esse riconosciuto; all’avanzamento di carriera spesso inesistente, in ogni caso lento; all’accesso alla formazione frequentemente negato.
Il quadro delle sofferenze psicofisiche delle donne non finisce in relazione alle osservazioni di cui sopra, incrementandosi, non poco, in rapporto al doppio peso del lavoro domestico non retribuito che si aggiunge al lavoro retribuito che esse sopportano.
In questo senso è stato sottolineato il possibile impatto negativo sulla salute delle lavoratrici del carico di lavoro di cura della famiglia, spesso allargata, il quale, in molti Paesi fra cui certamente l’Italia, grava in modo quasi esclusivo sulla parte femminile.
Non si può non rilevare, in particolare, la componente stressogena del dover costantemente e contemporaneamente gestire diversi ruoli (lavoratrice, moglie, figlia) e con esso il senso di perenne “inassolvenza” legato alla necessità delle donne di essere multitasking, strette tra le esigenze ed i ritmi del lavoro esterno e quelle, non meno impegnative, delle attività di cura, che di frequente si complicano in conseguenza della difficoltà di reperire supporti e servizi adeguati, accessibili e di qualità, per i propri bambini, anziani, disabili; esigenze che finiscono per tradursi in una fonte perenne di ansietà e di rischio psicosociale e che spiegano, forse, la maggiore incidenza al femminile degli infortuni in itinere precedentemente ricordata. Non c’è dubbio, infatti, che tali dati esprimano anche e soprattutto le difficoltà legate ai “tempi” delle donne ed alle permanenti difficoltà di conciliare vita e lavoro e/o o di pervenire ad un soddisfacente work/life balance.

I lavoratori maturi (over 45/50 anni) 

Preso atto che i lavoratori tecnicamente definiti “standards”, o, altrimenti, “normali”, ossia quelli collocati nella fascia 29-45/50 anni, non evidenziano alcuna specifica rischiosità espositiva conseguente all’età, giacché tanto la disciplina lavoristica che la ricerca medico-statistica non se ne occupano specificamente, grande attenzione deve, invece, essere prestata alla valutazione dei rischi a cui sono esposti i lavoratori che superano i 45/50 anni, definiti, sempre atecnicamente, “maturi”.
In conseguenza di alcune, oggettive, caratteristiche psicofisiche, tali lavoratori risultano, infatti, maggiormente vulnerabili ai pericoli connessi a determinate condizioni di lavoro e, per questo motivo,  bisognosi, a seguito di una specifica valutazione dei rischi espositivi, di misure tecniche, organizzative e procedurali capaci di tutelare, adeguatamente, la loro sicurezza e la loro salute.
L’individuazione del limite dei 50 anni quale parametro sulla base del quale sancire uno specifico obbligo di valutazione, per così dire generazionale, dei rischi lavorativi, discende, direttamente, dalla lettera della legge, dal momento che è lo stesso Testo Unico Sicurezza ad imporre, all’art. 176 una specifica, ancorché solitaria, misura di tutela per i lavoratori che superano tale soglia.
Il comma 3 dell’art. 176, sancisce, infatti, l’obbligo per il datore di lavoro di sottoporre  i lavoratori videoterminalisti che abbiano compiuto il cinquantesimo anno di età (e, correlativamente, il dovere per gli stessi di sottoporvisi) alla visita periodica di idoneità alla mansione non più ogni 5 bensì ogni 2 anni, riconoscendo, evidentemente, nel superamento di tale soglia d’età un maggiore rischio per l’apparato visivo del lavoratore addetto alle attrezzature munite di videoterminale.
Non risultando, tuttavia, tale precetto affatto esaustivo nella determinazione di un’età critica al di là della quale impostare una specifica valutazione dei rischi lavorativi e peculiari misure di sicurezza e salute che quei rischi eliminino o efficacemente riducano, occorre fare riferimento alle ricerche medico-statistiche internazionali, le quali, confermando che i problemi di salute e le malattie croniche a lungo termine aumentano con l’età, segnalano come circa il 30% degli uomini e delle donne nella fascia di età compresa fra i 50 ed i 64 anni necessiti di un adeguamento urgente  del posto di lavoro allo scopo di prevenire i rischi di inabilità al lavoro e di forzato  pensionamento anticipato.
Incoraggiando o, addirittura, obbligando i dipendenti a rimanere occupati più a lungo nel mercato del lavoro, non si può dimenticare che, in qualche modo, i lavoratori anziani, risultano ancor più vulnerabili: le possibilità di infortuni, anche mortali, sono più elevate, giacché con l’avanzare dell’età si riduce comprensibilmente la capacità di sostenere un lavoro fisico ed anche le malattie croniche, derivanti dal lavoro o che impattano sullo stesso, aumentano, in particolare per quel che riguarda  i disturbi muscolo-scheletrici, cardio-circolatori e la depressione, la quale rappresenta una delle cause più comuni di pensionamento anticipato.
Poiché, secondo consolidate ricerche mediche, la capacità cardiorespiratoria e la forza muscolare diminuiscono, dopo i 30 anni, di circa l’uno/due per cento ogni anno e poiché in Europa, ancora oggi, circa il 30% dei lavori comporta manipolazione di oggetti pesanti, movimenti ripetitivi o posture di lavoro scorrette, non può stupire che, nelle mansioni con un elevato carico di lavoro fisico, le assenze per malattia aumentino significativamente per i lavoratori tra i 45 ed i 50 anni.
E’, dunque, alla luce di siffatte considerazioni che si è deciso di fissare nel superamento di tale età l’ingresso nella fascia generazionale dei lavoratori maturi.
Analizzando nel dettaglio le possibili cause che rendono maggiormente vulnerabili tali lavoratori, possono individuarsi:

  1. problematiche di tipo fisico: riduzione della capacità cardiorespiratoria; riduzione della massa e della forza muscolare; riduzione del numero dei neuroni cerebrali ed atrofia cerebrale (che può sfociare in demenza senile); alterazione delle fasi o stadi del sonno (insonnia, risveglio precoce, possono, infatti, creare problemi soprattutto nello svolgimento del lavoro, in particolare quello notturno); modifiche della termoregolazione (ipotermia, con conseguenti problemi in luoghi di lavoro soggetti a mutamenti di microclima); aumento della pressione arteriosa; aumento della sensibilità al dolore; ecc.
  2. problematiche sensoriali: diminuzione della capacità visiva ed uditiva.
  3. problematiche cognitive: riduzione delle capacità intellettive e della memoria recente (con difficoltà ad assimilare le nuove informazioni in breve tempo); riduzione dei riflessi (che spesso determina l’incremento dei casi di infortunio); maggior difficoltà ad adeguarsi ai cambiamenti nel luogo di lavoro, ecc..
  4. probabile o possibile insorgenza di malattie: muscolo scheletriche come tendiniti, epicondiliti, sindrome del tunnel carpale, becchi artrosici (artrosi), ma anche osteoporosi, soprattutto per le donne, nonché, ad esempio, il diabete, ecc..
  5. insorgenza, come si è già avuto modo di sottolineare, per il genere femminile, di peculiari situazioni fisiopsichiche legate al termine del ciclo mestruale e dell'età fertile (c.d. menopausa).
  6. possibile insorgenza di malattie derivanti dallo stress lavoro-correlato, che, infatti, può provocare reazioni sia fisiologiche che psicologiche; le prime a livello del sistema nervoso autonomo e del sistema ormonale, con eventuali ripercussioni a livello cardiovascolare (accelerazione del battito cardiaco), respiratorio (aumento della frequenza respiratoria), muscolo-scheletrico (ipertonia) e a livello del sistema immunitario (la produzione di adrenalina e cortisolo e corticosterone inibiscono la produzione di globuli bianchi); le seconde con la comparsa di stati emotivi negativi, quali rabbia, ansia, irritabilità e sintomi di depressione e di stati cognitivi e comportamentali negativi quali il calo dell'autostima e del senso di autoefficacia, la diminuzione dell'attenzione (con conseguente innalzamento della probabilità di errori e incidenti), la percezione di ostilità da parte del sistema sociale dell'individuo, il calo delle prestazioni (sia in termini quantitativi che qualitativi) e una maggiore inclinazione alla dipendenza da alcol, farmaci e sigarette. Sull’argomento il rapporto di ricerca dell’Università di Nottingham “Ageing, Work-Related Stress and Health. Reviewing the evidence”, ha analizzato le cause e gli effetti dello stress sul lavoro, facendo il punto sull’età dei lavoratori. In particolare, si è rilevato che lo stress prodotto dal lavoro raggiunge il livello massimo tra i 50 e i 55 anni e dopo tende a diminuire all’avvicinarsi dell’età pensionabile. Le evidenze suggeriscono una differenza di genere, focalizzata sulle donne della fascia d’età 45-54, che riportano livelli superiori di stress rispetto alla controparte maschile. Questo dato viene giustificato, come abbiamo visto, dal doppio carico sopportato dalle donne con responsabilità domestiche e lavorative e livelli di carriera contraddistinti generalmente da elevate richieste e basso livello di controllo nello svolgimento del proprio compito. Per quanto riguarda i lavoratori più maturi, ai fattori di maggiore vulnerabilità si aggiungono spesso degli atteggiamenti negativi dell’azienda e dei colleghi. In effetti, in molte imprese gli anziani sono sempre più visti come un gruppo di attivi senza futuro. Spesso si esita a formarli argomentando che il rendimento dell’investimento sarebbe troppo limitato e per le stesse ragioni si esita a promuoverli. Accade così che per i lavoratori maturi le prospettive di carriera sono spesso inesistenti e la demotivazione del dipendente finisce con l’accompagnare questo stato di fatto. Ne consegue che il lavoratore comincia a rendersi conto di essere vulnerabile: diventa pavido, timoroso, rifiuta di cambiare posto di lavoro, o si oppone alla mobilità, perché sa di essere in una situazione precaria sul mercato del lavoro. Inoltre, il lavoratore sviluppa un senso di inadeguatezza ed incapacità legato alla continua ricerca della flessibilità nelle organizzazioni aziendali, alla frequente crescita dei cambiamenti tecnologici e alle riorganizzazioni interne dell’azienda. A ciò si aggiungono pressioni, pratiche di mobbing e deprofessionalizzazioni che hanno l’obiettivo di promuovere l’uscita del lavoratore maturo dal mercato del lavoro. In particolare, si tratta di pratiche di isolamento e di progressiva dequalificazione professionale utilizzate per indurre il lavoratore maturo a sottoscrivere le cosiddette “dimissioni consensuali” con incentivazione all’esodo. Secondo gli esperti che hanno indagato queste evidenze, sarebbero quindi necessarie delle politiche maggiormente attente ai lavoratori più anziani per rendere i loro ultimi anni di vita professionale più sereni e fruttuosi, a fronte anche di una allungamento della vita e degli anni dedicati al lavoro. Le buone pratiche per la prevenzione e il controllo dei sintomi dello stress, consistono nel raccomandare una migliore gestione del lavoro, con aumento della flessibilità per i lavoratori più anziani, soprattutto le donne, già carichi di responsabilità domestiche e familiari e, a volte, anche di problemi di salute personali. In sintesi. è consigliato di: proporre strategie organizzative che favoriscano la concessione di orari ridotti e part-time; creare nell’ambiente di lavoro una cultura tollerante delle differenze generazionali; avvalorare l’esperienza dei lavoratori senior, dando la possibilità di sviluppare e utilizzare le proprie abilità tecniche; aumentare l’autonomia nell’esecuzione delle varie mansioni; migliorare il supporto sociale da parte di colleghi e supervisori; offrire programmi di promozione della salute ed esercizio fisico.

In generale, l’indebolimento delle capacità lavorativa con il progredire dell’età è un processo biologico naturale, ma è da sottolineare che la componente principale del lavoro negli ultimi decenni si è spostata da tipologie di lavoro in cui è preminente la componente muscolare a tipologie in cui prevale l’aspetto cognitivo, psico-relazionale e gestionale. È del tutto evidente che in questi campi l’invecchiamento comporta una crescita professionale in termini di esperienza, prudenza, riflessione, abilità strategica. È altrettanto dimostrabile che in gran parte delle attività lavorative a prevalente componente fisica, le richieste funzionali non superano il 20-25% della potenza massima dell’individuo, per cui vi è una notevole riserva energetica anche nel soggetto più avanti con l’età.
In particolare, le recenti tendenze nell’organizzazione del lavoro stanno aumentando l’importanza, nella prestazione professionale, delle competenze cognitive, come la capacità di capire, manipolare e comunicare l’informazione simbolica. Queste capacità, a differenza di altre, hanno solo un modesto declino fra i 40 e i 65 anni, anche se sono capacità che migliorano con l’esercizio e si deteriorano se non utilizzate. Ricerche scientifiche autorevoli condotte su persone mature hanno dimostrato che proprio nei lavori che si basano sulle capacità di apprendimento, le funzioni che resistono maggiormente agli effetti dell’età sono quelle legate alla memoria e all’apprendimento a condizioni che esse siano sufficientemente educate.
A questo punto, risulta fondamentale capire se e quando la capacità lavorativa degli anziani può diventare incompatibile con i ritmi e le modalità del lavoro, i rischi di stress, di malattie cardiovascolari, di infortuni. Sono reperibili diversi studi condotti con l’obiettivo di verificare se e perché l’invecchiamento significhi riduzione della capacità lavorativa, e come giochino i fattori legati all’esperienza rispetto alla produttività. Nella seguente tabella viene riportata la sintesi dei risultati di alcuni studi condotti in Europa negli ultimi anni che hanno studiato la relazione tra età e produttività dei lavoratori.
Ricerche di riferimento Vantaggi dell’impiego di lavoratori maturi Svantaggi dell’impiego di lavoratori maturi
Lieberum, Heppe, Schuler, (2005) Maggiore esperienza.
Competenze sociali e di relazione.
Minore abilità di apprendimento e minore valenza delle doti fisiche.
Basso, Busetta, Iacoucci,
Vittori, (2005)
Maggiore (in ordine di rilevanza):
- fedeltà all’impresa;
- capacità di guida;
- accuratezza nel lavoro;
- sensibilità agli interessi dell’impresa;
-responsabilità individuale;
- affidabilità complessiva;
- disponibilità ad aiutare i compagni di lavoro;
- continuità nell’attenzione;
- disponibilità allo straordinario;
- disponibilità a lavori pesanti o ripetitivi;
- rispetto per la gerarchia.
Minore (in ordine di rilevanza):
- adattabilità all’innovazione;
- familiarità con l’informatica;
- creatività;
- flessibilità nelle mansioni;
- utilizzabilità complessiva;
- integrazione nel gruppo.
Ilmakunnas, Skirbekk, van Ours, Weiss (2007)
La relazione tra età e produttività è complessa e multidimensionale.
I vantaggi per l’impiego di lavoratori giovani sono ridotti quando il cambiamento tecnologico o la natura del lavoro rende la forza fisica meno importante.
Con l’età aumenta l’assenteismo e diminuiscono (ma non di molto) capacità di lavoro e produttività.
Ilmakunnas, Maliranta (2007)
Il vantaggio dell’impiego di lavoratori più giovani è attenuato nelle situazioni diverse dall’industria manifatturiera basata sulle ICT.
La presenza di lavoratori più anziani ha un effetto negativo sulla crescita di profittabilità e produttività delle imprese, perché alla fine della carriera i salari eccedono la produttività a causa di rigidità della loro formazione derivanti da forme di retribuzione differita, di tutela del lavoro e di potere contrattuale che avvantaggiano i più anziani. Queste rigidità creano un divario più forte tra salari e produttività quando il cambiamento tecnologico rapido rende obsolete le competenze lavorative a un tasso più forte di quello dell’apprendimento sul lavoro.
Ageing and employment,
Warwick University- Economix Munich, 2006
I lavoratori più anziani possono avere performance migliori dei giovani nei settori che richiedono buone capacità di giudizio e abilità sociale.
Migliori performance per i più anziani nelle attività che richiedono valutazioni attente senza pressione di tempo e nella costruzione di rapporti forti e duraturi con i clienti.
La discrepanza tra produttività e salari per i lavoratori più anziani incoraggia i datori di lavoro a cercare soluzioni per non prolungare il rapporto di lavoro.
Difficoltà per i più anziani nei lavori con sforzo fisico e che richiedono adattamento a nuove tecnologie (come ICT).

A fronte di tali studi, si arriva alla conclusione che le capacità di apprendimento non diminuiscono con l’età, in quanto la diminuzione della velocità di trattamento delle informazioni è compensata dall’esperienza. L’individuo anziano è, cioè, capace di compensare in parte i problemi cognitivi o fisici legati all’età cambiando le sue strategie operative, sempre che le caratteristiche delle situazioni nelle quali agisce glielo permettano. In particolare, l’esperienza del lavoratore, acquisita con il tempo e maturata con l’età, fanno da contraltare agli effetti potenziali dell’invecchiamento biologico dell’individuo. Le competenze e le conoscenze del lavoratore maturo circa le attività e i compiti del ruolo professionale che ricopre gli permettono di anticipare le difficoltà lavorative e prevedere e regolare i contrattempi che pesano sull’attività, ottimizzando i margini di manovra organizzativa.
Nonostante tali evidenze, si registra la persistenza, nel contesto interno di molte organizzazioni del nostro tempo, di un “paradigma del deficit”, riferito ai lavoratori più anziani, le cui prestazioni vengono diffusamente ritenute inferiori a quelle dei giovani. In tale senso, si presume che il deterioramento delle abilità mentali e fisiche costituisca il principale connotato dell’invecchiamento nella vita lavorativa. Per molti aspetti, quindi, si enfatizza l’aspetto negativo dell’età associandola a una perdita di abilità e ad una diminuzione della performance fisica, senza dare importanza a quegli altri aspetti che hanno un valore positivo e ignorando anche i diffusi riscontri empirici che smentiscono tale assunto. In tal modo, il “paradigma del deficit” legittima l’esclusione dalle imprese dei soggetti più anziani e la loro non considerazione nell’ambito delle politiche del personale e del connesso sistema di obiettivi e parametri.
È pur vero che il datore di lavoro non deve sottovalutare la maggiore vulnerabilità dei lavoratori over 50 rispetto ai più giovani; tale vulnerabilità è, tuttavia, determinata non tanto dalla diminuzione delle capacità di apprendimento e di adattamento, ma dall’invecchiamento biologico del lavoratore. In particolare, il datore di lavoro deve tener conto dei seguenti elementi: ridotta forza muscolare; diminuita mobilità delle articolazioni; aumento delle patologie del rachide; ridotta elasticità dei tessuti; ridotta tolleranza al caldo e al freddo; diminuita capacità visiva; diminuzione dell’udito. Infatti, il sistema neuromuscolare subisce deterioramenti correlati all’età che causano: dolori al collo, al dorso e alle spalle; rallentamenti dei riflessi; riduzione della capacità lavorativa.
Anche la mancata offerta di opportunità di formazione permanente aumenta la pressione mentale ed emotiva. A tale proposito, occorre attivare progetti di formazione e informazione mirati e specifici al fine di assicurare un pieno recupero e aggiornamento delle competenze. In particolare, al fine di garantire un maggior grado di soddisfazione del lavoratore maturo, sono auspicabili interventi sulla formazione diretta agli aggiornamenti e alle riqualificazioni. Tali investimenti portano a miglioramenti in termini di sviluppo e di produzione, favoriscono l’innovazione, potenziano lo sviluppo professionale e il transfer interno. Infatti, i lavoratori si sentono parte importante dell’organizzazione, mantengono alta la loro motivazione e sono più predisposti ad un’eventuale mobilità interna orizzontale e/o verticale. L’offerta formativa deve essere adeguata all’impostazione culturale e alle caratteristiche dei lavoratori più avanti con l’età, in alcuni aspetti differenti da quelle dei più giovani. Per tali motivi, risulta opportuno progettare e attivare progetti di formazione, informazione, istruzione mirati e specifici, al fine di assicurare un pieno recupero e aggiornamento delle competenze e permettere ulteriori percorsi di carriera; in tale senso, è preferibile adottare programmi che privilegino i piccoli gruppi e le lezioni individualizzate piuttosto che quelle in classi numerose.
A queste iniziative devono affiancarsi interventi sugli aspetti di adattamento ergonomico dei luoghi di lavoro alle esigenze ed alle capacità del lavoratore; è possibile, inoltre, agire sugli orari, sui ritmi e sulle cadenze di lavoro in modo da rispondere alle modificate necessità del lavoratore. In generale, l’adattamento dell’ambiente ergonomico, deve essere tale da permettere l’ottenimento di tempi di esecuzione uguali tra lavoratori giovani e maturi, nonché il mantenimento della produttività del lavoratore. Il disegno del lavoro e del posto di lavoro deve permettere di compensare l’eventuale declino fisico del lavoratore; l’obiettivo deve, quindi, essere la riduzione del gap tra ambiente ostile e diverse abilità legate all’età.
Il concetto fondamentale che deve stare alla base della tutela della salute e della sicurezza di ogni lavoratore, ed in particolare del lavoratore over 50, è quello che bisogna adattare il lavoro al lavoratore e non viceversa.
Tutte le problematiche dianzi richiamate che, con elevato grado di probabilità, possono riguardare il lavoratore maturo, devono essere apprezzate anche (e soprattutto) in relazione alla tipologia di lavoro che esso svolge o ha svolto.

Lavori usuranti, lavoratori maturi “usurati”.

Non vi è dubbio, infatti, che un lavatore impiegato in mansioni usuranti avrà maggiori probabilità di incorrere in patologie, ad esempio muscolo-scheletriche, rispetto a coloro che svolgono un lavoro sedentario come quello impiegatizio; non stupisce, dunque, che, da recenti studi, emerga chiaramente come la speranza di vita dei lavoratori che svolgono mansioni usuranti risulti inferiore rispetto agli altri lavoratori.
Seppur al fine di introdurre benefici esclusivamente previdenziali, la prima normativa avente ad oggetto le attività lavorative usuranti è rappresentata dal d.lgs. n. 374/1993, emanata in attuazione della delega prevista dall'art. 3, comma 1, lett. f), della l. n. 421/1992, successivamente rivisitata dalla l. n. 335/1995 di riforma del sistema pensionistico ( c.d. “Legge Dini”).
In base all'art. 1 del citato decreto, si consideravano particolarmente usuranti i lavori "per il cui svolgimento è richiesto un impegno psicofisico particolarmente intenso e continuativo, condizionato da fattori che non possono essere prevenuti con misure idonee", distinguendosi due tipi di attività usuranti: quelle particolarmente usuranti elencate nella tabella A ed altre maggiormente usuranti "anche sotto il profilo delle aspettative di vita e dell'esposizione al rischio professionale di particolare intensità", per le quali si prevedevano benefici previdenziali ancora maggiori.
I lavori maggiormente usuranti, individuati secondo i seguenti criteri:
  • attesa di vita al compimento dell’età pensionabile;
  • prevalenza della mansione usurante;
  • mancanza di possibilità di prevenzione;
  • compatibilità fisicopsichica in funzione dell'età;
  • elevata frequenza degli infortuni, con particolare riferimento alle fasce di età superiori ai cinquanta anni;
  • età media della pensione di invalidità;
  • profilo ergonomico;
  • esposizione ad agenti chimici, fisici, biologici, individuati secondo la normativa di prevenzione vigente;
sono stati declinati dal d.m. n. 208/1999, nel seguente elenco:
  • lavoro notturno continuativo;
  • lavori alle linee di montaggio con ritmi vincolati;
  • lavori in galleria, cava o miniera: mansioni svolte in sotterraneo con carattere di prevalenza e continuità;
  • lavori espletati direttamente dal lavoratore in spazi ristretti: all’interno di condotti, di cunicoli di servizio, di pozzi, di fognature, di serbatoi, di caldaie;
  • lavori in altezza: su scale aeree, con funi a tecchia o parete, su ponti a sbalzo, su ponti a castello installati su natanti, su ponti mobili a sospensione. A questi lavori sono assimilati quelli svolti dal gruista, dall’addetto alla costruzione di camini e dal copritetto.
  • lavori in cassoni ad aria compressa;
  • lavori svolti dai palombari;
  • lavori in celle frigorifere o all’interno di ambienti con temperatura uguale o inferiore a 5 gradi centigradi;
  • lavori ad alte temperature: addetti ai forni e fonditori nell’industria metallurgica e soffiatori nella lavorazione del vetro cavo;
  • Autisti di mezzi rotabili di superficie;
  • Marittimi imbarcati a bordo;
  • Personale addetto ai reparti di pronto soccorso, rianimazione, chirurgia d' urgenza;
  • Trattoristi;
  • Addetti alle serre e fungaie;
  • Lavori di asportazione dell'amianto da impianti industriali, da carrozze ferroviarie e da edifici industriali e civili.
Con il d.lgs. n. 67/2011, la disciplina sull’accesso al pensionamento di anzianità per gli addetti alle lavorazioni particolarmente faticose e pesanti, con requisiti agevolati rispetto a quelli previsti per la generalità dei lavoratori dipendenti, viene ulteriormente riveduta e, a partire dal 2012, il beneficio è concesso, a seconda dell’esposizione temporale, fermo restando il requisito di anzianità contributiva non inferiore a 35 anni ed il regime di decorrenza del pensionamento vigente al momento della maturazione dei requisiti agevolati (oggi minimo 61 anni e 3 mesi), alle seguenti tipologie di lavoratori dipendenti.
A) lavoratori impegnati nelle seguenti mansioni particolarmente usuranti:
“Lavori in galleria, cava o miniera”: mansioni svolte in sotterraneo con carattere di prevalenza e continuità; “lavori nelle cave”, mansioni svolte dagli addetti alle cave di materiale di pietra e ornamentale; “lavori nelle gallerie”, mansioni svolte dagli addetti al fronte di avanzamento con carattere di prevalenza e continuità; “lavori in cassoni ad aria compressa”; “lavori svolti dai palombari”; “lavori ad alte temperature”: mansioni che espongono ad alte temperature, quando non sia possibile adottare misure di prevenzione, quali, a titolo esemplificativo, quelle degli addetti alle fonderie di seconda fusione, non comandata a distanza, dei refrattaristi, degli addetti ad operazioni di colata manuale; “lavorazione del vetro cavo”: mansioni dei soffiatori nell’industria del vetro cavo eseguito a mano e a soffio; “lavori espletati in spazi ristretti”, con carattere di prevalenza e continuità ed in particolare delle attività di costruzione, riparazione e manutenzione navale, le mansioni svolte continuamente all’interno di spazi ristetti, quali intercapedini, pozzetti, doppi fondi, di bordo o di grandi blocchi strutture; “lavori di asportazione dell’amianto”: mansioni svolte con carattere di prevalenza e continuità.
B) lavoratori notturni che possano far valere una determinata permanenza nel lavoro notturno, con le seguenti modalità:
lavoratori a turni, che prestano la loro attività di notte per almeno 6 ore, comprendenti l’intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino, per un numero minimo di giorni lavorativi annui non inferiore a 78 per coloro che perfezionano i requisiti per l’accesso anticipato nel periodo compreso tra il 1° luglio 2008 ed il 30 giugno 2009, e non inferiore a 64, per coloro che maturano i requisiti per l’accesso anticipato dal 1° luglio 2009; lavoratori che prestano la loro attività per almeno 3 ore nell'intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino, per periodi di lavoro di durata pari all'intero anno lavorativo.
C) lavoratori addetti alla c.d. “linea catena”, ovvero i lavoratori alle dipendenze di imprese per le quali operano le voci di tariffa per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro gestita dall’Inail, impegnati all'interno di un processo produttivo in serie, con ritmo determinato da misurazione di tempi, sequenze di postazioni, ripetizione costante dello stesso ciclo lavorativo su parti staccate di un prodotto finale, che si spostano a flusso continuo o a scatti con cadenze brevi determinate dall’organizzazione del lavoro o dalla tecnologia, con esclusione degli addetti a lavorazioni collaterali a linee di produzione, alla manutenzione, al rifornimento materiali, ad attività di regolazione o controllo computerizzato delle linee di produzione e al controllo di qualità;
D) conducenti di veicoli pesanti, di capienza complessiva non inferiore ai nove posti compreso il conducente, adibiti a servizi pubblici di trasporto.
Poiché le attività usuranti dianzi richiamate, tipicamente ripetitive, svolte da lavoratori maturi, al di là del richiamo normativo all’elevata frequenza degli infortuni con particolare riferimento alle fasce di età superiori ai cinquanta anni, vedono accentuarsi, già a partire dai 45 anni, soprattutto le patologie muscolo-scheletriche determinate da sclerosi delle cartilagini articolari, risulterà opportuno monitorare in modo specifico, per i lavoratori che vi si espongono, i connessi rischi per la salute già a partire dal compimento del quarantacinquesimo anno di età con particolare approfondimento dell’analisi dopo il compimento del cinquantesimo anno di vit.
Tuttavia, prendendo atto della circostanza che, anche coloro i quali svolgono un’attività non usurante e, quindi, comportante un minor impegno muscolo-scheletrico, spesso parimenti soffrono, a causa dell’ipotrofia muscolare dovuta alla sedentarietà del lavoro, di malattie muscolo scheletriche, un monitoraggio dei rischi per la salute a partire almeno dal cinquantesimo anno di età, risulta auspicabile ancorché non strettamente doveroso.
Poiché osservazioni simili a quelle appena formulate in ordine alle malattie muscolo scheletriche, possono riguardare, sempre per i lavori usuranti, anche le patologie dell’apparato cardiovascolare, il quale può risentire della correlazione tra impegno fisico, decadimento muscolare e stile di vita, il monitoraggio sull’esposizione ai rischi per la salute connessi alle attività di cui sopra a partire dal quarantacinquesimo o dal cinquantesimo anno di età, dovrà riguardare anche tali situazioni.
Sempre in relazione alle mansioni usuranti (ma la risultanza può certamente essere generalizzata) si è rilevato, per quanto riguarda  il lavoro notturno, che, nel caso in cui questo non sia ripetitivo, il lavoratore maturo soffre in misura minore di logorio psichico-mentale, anche se deve comunque riscontrarsi, per converso, un sovraccarico dell’apparato cardiorespiratorio, nonché possibili alterazioni della fase del sonno, stadio sicuramente sensibile all’incremento dell’età, con conseguenti problematiche di stanchezza e di stress.
Stress al quale, indipendentemente dalle mansioni usuranti, il lavoratore maturo è particolarmente esposto e ciò, non solo per l’acuirsi della reattività fisica ai fattori stressogeni presenti nell’ambiente di lavoro (rumore, calore, sostanze pericolose, ecc.), bensì, anche e soprattutto, per la progressiva potenziale compromissione della condizione psichica in rapporto alla definizione dell’organizzazione e dei processi di lavoro (in particolare i carichi di lavoro, la pianificazione dell’orario ed il grado di coincidenza tra esigenze imposte dal lavoro e capacità/conoscenze dei lavoratori, la scarsa autonomia e la ridotta partecipazione ai processi decisionali), all’incertezza circa le aspettative di lavoro, le prospettive occupazionali e di carriera e, comunque, al cambiamento lavorativo, con l’opprimente sensazione, frutto anche di forti pressioni emotive e sociali tipiche dell’età in questione, di non poter far fronte, da soli, alla complessità della situazione.
In siffatto contesto si innestano, poi, sovente, atteggiamenti variamente negativi, ad intento dissuasivo verso progressioni di carriera (inquadramenti categoriali e livelli retributivi), ma anche ad intento espulsivo (dimissioni incentivate), che le aziende pongono in essere nei confronti di tale tipologia di lavoratori, ritenuti, molte volte a torto, poco o per nulla produttivi.
Se a ciò si aggiunge, da un lato, la scarsa tendenza  a modificare la mansione o anche solo il posto di lavoro ad un prestatore over 50 e, dall’altro lato, la circostanza che il continuo progresso tecnologico spesso contribuisce a renderlo sempre più inadeguato, non ci si deve, dunque, stupire se tale soggetto manifesta la tendenza ad isolarsi, a chiudersi di fronte ai cambiamenti, alle innovazioni ed alle esigenze aziendali di flessibilità organizzativa, risulta maggiormente irritabile ed esposto a fenomeni depressivi.
Poste, pertanto, le problematiche fisiopsichiche potenzialmente riscontrabili tra i lavoratori maturi a livello muscolo-scheletrico, cardiovascolare, cognitivo, sensoriale, determinate dall’avanzamento dell’età e dato atto che, nonostante, come si è già avuto modo di vedere, le donne nella fascia di età presa in considerazione versino, di norma, in uno stato fisico peculiare, quale quello della cosiddetta menopausa, ossia del termine del ciclo mestruale e dell'età fertile, con tutti i probabili conseguenti mutamenti riguardanti gli aspetti trofici, metabolici, sessuali e psicologici, esse risultano più efficienti (in questo stadio della vita, infatti, la donna con più di 40 anni è meno ansiosa rispetto a quella in età giovane e intermedia, rafforza il suo ruolo nella vita familiare e gode spesso di un buono stato di salute) rispetto agli uomini, il datore di lavoro sarà tenuto a valutare attentamente le corrette modalità per impiegare in modo efficace, efficiente e protetto questa tipologia di prestatori preservando e valorizzando la loro occupazione.
Frequentemente, infatti, gli aspetti positivi di annoverare personale maturo all’interno dell’azienda, si dimostrano assai rilevanti, giacché tali soggetti risultano depositari di grande esperienza, di competenza professionale maturata e affinata negli anni, svolgono con maggiore accuratezza il proprio lavoro, risultando anche maggiormente disponibile a rendere lavoro straordinario.
Aspetti positivi che, comunque, devono essere commisurati con quelli negativi, altrettanto riscontrabili nei lavoratori maturi, come, in particolare: la diminuzione della capacità di lavoro, la ridotta produttività, la minore apertura al nuovo, la minore flessibilità professionale e organizzativa, la difficoltà ad accettare ed  inserirsi in nuovi contesti.
Cionondimeno, soppesati vantaggi e svantaggi connessi alla forza lavoro matura, è possibile notare come il lavoratore maturo riesca, comunque, a compensare il gap delle problematiche psicofisiche associate all’età dianzi rimarcate.
Il lavoratore maturo, innanzitutto, forte della crescita mentale connessa all’esperienza lavorativa sviluppata negli anni, può frequentemente garantire: pensiero strategico, perspicacia, saggezza, capacità di giudizio, capacità di razionalizzazione, conoscenza e preparazione, tecnica e aziendale, consolidata, risultando, inoltre, particolarmente dedito al lavoro, leale verso l’azienda e, compatibilmente con lo stato di salute, meno assenteista rispetto ai lavoratori delle altre fasce d’età lavorativa.
Ne consegue che, sovente, l’età matura, grazie all’esperienza lavorativa, arricchisce il lavoratore, rendendo tale risorsa umana più competente, cooperante ed attenta al contesto in cui svolge la propria prestazione.
Fondamentale per la valorizzazione (e la tutela) del lavoratore maturo è, senza dubbio, la formazione professionale, dalla quale non deve, in alcun modo, venire escluso; in questo senso non possono essere ammesse discriminazioni: ai lavoratori maturi, come a quelli giovani o standard, deve essere consentito, anzi, addirittura imposto, l’apprendimento di nuove conoscenze, l’acquisizione di nuove competenze, nonché l’aggiornamento, migliorandone ampiezza e spessore, della propria professionalità.
Dovrebbe, pertanto, essere impostato un programma di apprendimento continuo o, per usare la terminologia comunitaria un  Lifelong Learning Programme, ossia un programma di formazione (o, meglio, di educazione) che si svolge durante tutto l’arco della vita, in questo caso lavorativa, iniziando al momento dell’ingresso nel mondo del lavoro e prolungandosi fino all’età del pensionamento.
Spinti dalla convinzione che la formazione non è una misura circoscritta ai primi anni di vita e di lavoro, ma uno strumento stabile di crescita umana e professionale, sganciato dai luoghi dell’istruzione formale in quanto perseguibile in qualsiasi posto e contesto, soprattutto quello lavorativo, essa assurge ad elemento di valorizzazione e motivazione, in particolare, del lavoratore maturo; ciò, tuttavia, a patto che le modalità della sua offerta siano adeguate alle peculiarità di tale tipologia di lavoratori, privilegiando modelli di didattica per piccoli gruppi nonché contenuti operativi e professionali sempre più evoluti e contestualizzati.
Alla luce delle riflessioni dianzi proposte in merito al lavoratore maturo, l’obbligo di valutazione dei rischi in relazione a tale fascia di età, dovrà tradursi in misure che rendano l’invecchiamento progressivo una condizione positivamente e proattivamente gestibile e non penalizzante a livello lavorativo; tali misure potrebbero essere le seguenti:
  • Misure tecniche: migliorare le condizioni lavorative (illuminazione, microclima, aerazione ecc.), migliorare i supporti alla mobilità (corrimano, antisdrucciolo ecc.);
  • Misure organizzative: allineare la mansione alle caratteristiche e competenze del singolo lavoratore, limitare le attività più gravose (ad esempio la movimentazione manuale dei carichi), aumentare le pause nei lavori più faticosi, promuovere uno stile di vita sano, ridurre o rimodulare l’orario di lavoro (maggiore utilizzazione del part-time), aiutare l’adattamento ai cambiamenti organizzativi, diminuzione della periodicità e ampliamento della sorveglianza sanitaria (accertamenti diagnostici) anche su richiesta del lavoratore;
  • Misure comportamentali: promuovere l’attività fisica e l’alimentazione sana.
Al fine di eliminare o ridurre, in particolare, lo stress lavoro correlato degli over 50 anni, le misure di salute e sicurezza più efficaci da adottare, sembrano essere le seguenti:
  • ricorso alla job-rotation (cambiare il lavoro che si è svolto per anni, acquisendo nuove conoscenze e maturando nuove competenze, potrebbe risultare, per alcune persone, stimolante e motivante, una nuova sfida da vivere e da vincere, anche se, merita di essere sottolineato, il cambiamento potrebbe risultare, per altri, destabilizzante, generando preoccupazione e ostilità);
  • ricorso a sistemi di welfare aziendale che ridefiniscano il rapporto fra tempi di vita e tempi di lavoro, attraverso una maggiore flessibilità di orario e di collocazione temporale della prestazione per affrontare le diverse esigenze familiari e, soprattutto, personali;
  • predisposizione di programmi di protezione non solo a livello di salute e sicurezza ma anche di tipo economico-assicurativo ad hoc per i lavoratori maturi;
  • attribuzione di maggiore responsabilità ai lavoratori over 50, magari facendo loro svolgere un’attività di tutoraggio, come abbiamo visto in precedenza, nei confronti dei giovani i quali potrebbero giovarsi della loro esperienza e professionalità;
  • aumentare l’autonomia nello svolgimento del loro incarico lavorativo;
  • predisporre un ambiente lavorativo positivamente attento alle differenze di età;
Anche nell’ottica di probabili riforme del mercato del lavoro finalizzate ad incentivare la cd. “solidarietà generazionale dei lavoratori”, ossia uno interscambio fra lavoratori maturi o anziani e giovani, magari utilizzando il part-time, pare possibile proporre la seguente misura organizzativo-culturale, potenzialmente assai efficace per migliorare le condizioni di lavoro (e di salute, fors’anche di benessere) tanto degli uni, quanto degli altri: utilizzare i lavoratori maturi come tutor o supervisori dei giovani lavoratori assunti; così facendo si potrebbe condividere e trasmettere un grande bagaglio culturale ed esperienziale aziendale, assolvendo, fra l’altro in modo più efficace ed efficiente, anche all’obbligo di  formazione ed addestramento (interno e operativo) in materia di salute e sicurezza.

I lavoratori anziani non ancora pensionabili.

L’invecchiamento delle risorse umane, evidente conseguenza dell’allungamento della vita e del progressivo aumento dell’età di pensionamento, è, ormai, un aspetto cruciale nel moderno mercato del lavoro.
Nelle pagine precedenti abbiamo esaminato il problema connesso alle misure di sicurezza e salute che le imprese devono porre in essere per mantenere efficientemente al lavoro, per occupare in modo efficace ed utile, risorse umane che hanno più di 50 anni, ora non possiamo esimerci dall’affrontare quello relativo alla gestione dei lavoratori anziani, ultrasessantenni, in particolare coloro i quali non hanno ancora raggiunto l’età pensionabile.
Durante gli ultimi anni, infatti, il lavoratore anziano, per così dire “potenzialmente in età pensionabile” ha visto, a causa della profonda crisi economico-finanziaria e dell’innalzamento del debito pubblico, anche e soprattutto per spesa previdenziale, progressivamente aumentare il limite cronologico-contributivo (anni di età e di contribuzione versata) per accedere alla pensione.
Prescindendo, in questa sede, dall’analisi della disciplina, tutt’altro che semplice, della riforma delle pensioni di cui al d.l. 6 dicembre 2011, n. 201, convertito nella l. n. 214 del 22 dicembre 2011 e dalle (tante) deroghe alla sua applicazione soggettiva, merita, tuttavia, di essere ricordato che, per le lavoratrici dipendenti del settore privato (per il settore pubblico l’età di pensionamento è equiparata a quella degli uomini), le nuove soglie di età pensionabile (fatto salvo l’adeguamento all’aumento dell’aspettativa di vita) sono le seguenti:  fino al 31 dicembre 2013: 62 anni; dal 1° gennaio 2014: 63 anni e 6 mesi; dal 1° gennaio 2016: 65 anni; dal 1° gennaio 2018: 66 anni; diversamente, per i lavoratori dipendenti (pubblici e privati) e autonomi l’età pensionabile (fatto salvo l’adeguamento all’aumento dell’aspettativa di vita) è fissata dal 1° gennaio 2012 a 66 anni. L’innalzamento dell’età per il conseguimento della pensione di vecchiaia (quella di anzianità è stata eliminata), tenuto conto della longevità, raggiungerà, nel 2021, almeno i 67 anni per tutti.
Alla luce di questa, seppur assai sommaria, illustrazione della c.d. “Riforma Fornero” delle pensioni, emerge con evidenza che, da adesso in poi, i datori di lavoro dovranno fare i conti con un numero (non indifferente) di lavoratori anziani, non ancora pensionabili, ai quali garantire un’occupazione soddisfacente e condizioni di lavoro sicure e salubri, comunque compatibili con le peculiari caratteristiche psicofisiche proprie dell’età avanzata.
Non vi è dubbio, infatti, che tutte le problematiche precedentemente evidenziate in relazione ai lavoratori maturi accentuino la loro gravità con l’invecchiamento, rendendo ancor più complessa la gestione antinfortunistico-prevenzionale del lavoratore anziano.
Gestione che si complica ulteriormente se solo si considera la più che probabile specifica condizione stressogena rappresentata dal mancato raggiungimento del diritto alla pensione nel breve o addirittura nel medio periodo, con il corollario di frustrazione derivante dalla vanificazione delle (legittime) aspettative di godimento della tanto agognata rendita vitalizia previdenziale.
Non deve dimenticarsi, inoltre, che la frequente incertezza applicativa connessa alla normativa che disciplina l’innalzamento dell’età pensionabile, contribuisce ad acuire, nei lavoratori over 60, un profondo senso di demotivazione, ad innescare una forte perdita di autostima, rendendo loro sempre più afflittiva e dolorosa la prosecuzione dell’attività lavorativa.
Gli strumenti che possono essere utilmente adottati per eliminare o ridurre lo stress dei lavoratori anziani non ancora pensionabili, sono i seguenti:

  • trasferimento a mansioni superiori, relativa promozione gerarchico-funzionale e retributiva;
  • trasferimento anche a mansioni equivalenti ma diverse in modo da stimolare maggiormente il loro interesse negli ultimi anni di lavoro nella struttura aziendale;
  • attribuzione di una maggiore autonomia nello svolgimento dell’abituale mansione lavorativa;
  • concessione di un orario part-time opportunamente studiato per conciliare tempi di vita e tempi di lavoro;
  • attribuzione di attività di tutoraggio e affiancamento addestrativo nei confronti di giovani lavoratori neoassunti;
  • previsione di percorsi aziendali di accompagnamento anticipato alla pensione.
Se a tale situazione aggiungiamo, poi, che la grave e prolungata crisi economica ha portato e porterà a fronteggiare comunque il rischio della perdita del lavoro, con il frequente ricorso a processi di ristrutturazione aziendale, attuati senza poter impiegare strumenti di prepensionamento incentivato e, quindi, al fine di evitare i licenziamenti, ad intervenire solo sulla modificazione dell’organizzazione del processo produttivo, in particolare delle mansioni (soprattutto in senso peggiorativo), dell’orario (riducendolo insieme alla retribuzione), del luogo (accorpamenti di stabilimenti ed unità produttive e trasferimenti forzosi di personale), i lavoratori anziani si potranno trovare ad affrontare un disagio ancora più profondo ed uno stress correlato ancora più pericoloso.
E’ per questa evidente debolezza del lavoratore anziano che, nel caso di profonde ristrutturazioni aziendali, premessa la fondamentale importanza del fatto che la procedura di esubero sia esplicita e precisa, bisogna intervenire preventivamene per permettere loro un migliore adattamento, prevedendo programmi finalizzati alla loro preparazione e riqualificazione professionale, sempre, ovviamente, seguendo un processo di formazione continua progettata sulle loro effettive esigenze.
Va da se che tutti questi accorgimenti permettono di non alimentare, bensì di contrastare la job insecurity che tanto destabilizza e spaventa i lavoratori anziani tutt’altro che prossimi all’età pensionabile.

Fonte: HiperEdizioni  estratto dalla Rivista Tutela e sicurezza sul Lavoro” 2/2014.

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